在快速變化和不斷變革的今天,需要使用制度的場合越來越多,制度是指一定的規(guī)格或法令禮俗。大家知道制度的格式嗎?下面是由小編給大家?guī)韱T工日常行為績效考核管理制度范文7篇，讓我們一起來看看!

員工日常行為績效考核管理制度范文篇1

第一條 考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標的制定和調(diào)整帶給有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條 考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條 考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條 考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條 考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條 考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

第七條 考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面資料，具體考核項目資料及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務人員根據(jù)個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條 專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉(zhuǎn)正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務調(diào)配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條 考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條 考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體狀況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工日常行為績效考核管理制度范文篇2

第一條、工作績效考核

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個性強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的狀況下。至少就應把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時就應思考事爭考核結(jié)果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋

部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。

(二)培訓包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2、確認考核規(guī)定;

3、理解考核資料與項目;

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

員工日常行為績效考核管理制度范文篇3

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設(shè)計、考核，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?/p>

5、為培訓、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

四、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

五、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

六、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

七、考核責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責人)的考核指標并進行考核，對各部門的考核結(jié)果進行審核，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。

八、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1、設(shè)定績效考核指標

1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標。其考核的內(nèi)容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務書》上簽字確認。

1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務目標進行必要的調(diào)整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法參考《月度績效考核任務書》中說明。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔額外的工作任務和責任的;能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動，完成了基于本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的;無正當理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的.;泄露公司商業(yè)秘密或財務秘密的;未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務書》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評

(2)、上級復評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復評，并對考核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務，原件為財務工資核算依據(jù)，印復件為行政人事存檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，并負責保管/歸檔面談記錄。

九、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

十、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十一、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。

(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)

員工日常行為績效考核管理制度范文篇4

工作業(yè)績

1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)

2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))

3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良

4.團隊的穩(wěn)定性，工作運轉(zhuǎn)順暢，屬下人員紀律性

5.6S管理、ISO執(zhí)行情況、制度落實狀況

工作技能

1.業(yè)務知識技能、管理決策的能力

2.組織與領(lǐng)導的能力

3.溝通與協(xié)調(diào)的能力

4.開拓與創(chuàng)新的能力

5.執(zhí)行與貫徹的能力

工作素質(zhì)

1.任勞任怨，竭盡所能達成任務

2.工作努力，份內(nèi)工作非常完善

3.責任心強，能自動自發(fā)地工作，起表率作用

4.職業(yè)道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象

5.工作的責任感與對公司的奉獻精神

工作態(tài)度

1.服從工作安排，勤勉、誠懇

2.團結(jié)協(xié)作，團隊意識

3.守時守規(guī)，務實、主動、積極

4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言

5.工作精神面貌：是否樂觀、進取

考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：

評估得分工作業(yè)績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分

出勤及獎懲

(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分

Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分

總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

級別劃分A級(超過標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;

B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;

C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;

D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下

員工日常行為績效考核管理制度范文篇5

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

員工日常行為績效考核管理制度范文篇6

一、考評原則。遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情景，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。

二、考核對象：全體員工(不含公司總經(jīng)理)。

三、考評組織：

考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。

四、考評方法：

(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。

(二)員工年度綜合考評。

結(jié)合研究員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情景，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分X60%+綜合表現(xiàn)考評得分X40%。

1、工作業(yè)績考評資料：即《20__年度目標管理考核辦法》。

2、綜合表現(xiàn)考評資料。主要考核員工工作態(tài)度(15%)、工作本事(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情景(詳見：員工年終考評表)。

3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。

4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權(quán)重計算出年度綜合考評分，報考評組審核評定。

(三)、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。

年度綜合考評結(jié)果分為A、優(yōu)：90分以上;B、良：80-89分;C、合格：60-79;D、不合格：60分以下。

考評結(jié)果為A者，全額發(fā)放年終考評獎;考評結(jié)果為B者，發(fā)放年終考評獎的90%;考評結(jié)果為C者，發(fā)放年終考評獎的60%;考評結(jié)果為D者，不予發(fā)放年終考評獎。

五、相關(guān)事項規(guī)定：

(一)考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。

(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。

(三)對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予必須的獎勵金額。

(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。

(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予必須的獎勵。

六、時間安排：

(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。

(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。

七、其他事項。

(一)各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。

(二)員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自我一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。

員工日常行為績效考核管理制度范文篇7

一、績效考核的目的:

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;

2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標;

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團隊;

5、通過考核結(jié)果的合理運用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則:

1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。

6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。

中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。

生產(chǎn)崗位:生產(chǎn)時期，定量70%，定性30%

非生產(chǎn)時期，定量30%，定性70%

其他崗位:定量60%，定性40%。

定量考核:

a。中層干部:部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作;每月中層干部會議確定的各部門重點工作;每周考核會安排的工作;部門年度工作目標分解;因生產(chǎn)經(jīng)營所需隨時增加的工作。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。

b。其他崗位:本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。

三、組織領(lǐng)導

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作。

組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒

工作職責:

1、組長負責主持每月、每周考核總結(jié)會，對上月考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每周的考核由每周六組織召開。

2、負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。

3、負責各部門“定量考核”的評價。

4、負責安排各部門下周工作重點。

四、考核標準

根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內(nèi)容根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營及管理情況確定。

1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)

(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定;各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結(jié)合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關(guān)人員10分。

(2)評分小計=上一級評分×70%+自評分30%

(3)考核會時各部門負責人不能提出實質(zhì)性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。

(4)定量考核出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量事故、人身安全事故、設(shè)備運轉(zhuǎn)事故時(以上事故給公司造成經(jīng)濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。

(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質(zhì)量要求、數(shù)量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。

(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分;執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。

(7)下屬崗位員工出現(xiàn)嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。

(8)出現(xiàn)辦公設(shè)備事故扣10-40分。

(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關(guān)人員20分。做評價時參照以下判斷基準:

a工作過程的正確性b工作結(jié)果的有效性

c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善

e解決問題的能力f責任意識、個人品格