制定崗位績效考核管理方案
企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核是企業(yè)對員工的提薪、晉升和簡歷提供的客觀依據(jù),對員工的各方面進(jìn)行評估。下面是由小編給大家?guī)淼闹贫◢徫豢冃Э己斯芾矸桨?篇，讓我們一起來看看!
制定崗位績效考核管理方案篇1
一、引言
工程項目管理是建筑施工企業(yè)的管理核心，是建筑施工企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益及創(chuàng)建品牌的關(guān)鍵，亞泰建筑公司的管理體系是以項目部的目標(biāo)管理為工作重點(diǎn)，圍繞項目部的各項管理目標(biāo)而開展工作。因此，如何引入薪酬分配、績效考核等競爭機(jī)制，激發(fā)項目部的活力，調(diào)動項目部的積極性，是公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要保證。
實(shí)踐證明，項目部管理人員的薪酬分配、績效考核必須和工程項目的各項管理目標(biāo)掛鉤，特別是利潤掛鉤，否則項目部就會缺少競爭動力，公司就會缺少發(fā)展活力。因此建立一個新型的、科學(xué)的績效掛鉤薪酬分配機(jī)制勢在必行。
二、項目部薪酬管理現(xiàn)狀及分析
(一)項目部薪酬管理現(xiàn)狀
目前，公司的項目管理是以項目部的目標(biāo)管理為核心，項目部是建筑公司經(jīng)營管理基本核算單位，建筑公司依據(jù)集團(tuán)公司效績考核標(biāo)準(zhǔn)審定的企業(yè)級別，按各級管理人員崗位確定工資標(biāo)準(zhǔn)，所有項目部之間的項目經(jīng)理及其他管理人員，工資在同一標(biāo)準(zhǔn)下基本相同，沒有差別。
(二)項目部薪酬管理存在的問題
1、現(xiàn)有的薪酬制度，沒有靈活有效地運(yùn)用公司的企業(yè)級別評定、職別評定、薪酬制度和競爭機(jī)制的管理思想、管理理念，沒有針對各項目部承擔(dān)任務(wù)不同來確定管理人員的薪酬。而是一直延用傳統(tǒng)的薪酬分配體制，在這方面的工作沒有改革創(chuàng)新;
2、在現(xiàn)有的薪酬體制下，項目部之間缺少公平競爭，沒有積極性、主動性，等、靠、要思想極其嚴(yán)重;
3、在現(xiàn)有的薪酬體制下，薪酬分配沒有和利潤掛鉤，項目部參與市場競爭意識差。在如今的市場經(jīng)濟(jì)條件下，沒有市場競爭的企業(yè)就等于沒有競爭意識，沒有生存空間，長此以往不利于公司長期穩(wěn)步向前發(fā)展。
(三)項目部薪酬管理存在問題分析
建筑公司項目部承建的工程項目，由于規(guī)模不同，產(chǎn)值不同，產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益與付出也不同。建筑工程規(guī)模越大、效益越高，往往是風(fēng)險更高、付出更大。而項目部管理人員的工資卻無差異或固定不變，這種工資無差異化，使項目部的管理人員工資占工程總造價的比例不同，透過現(xiàn)象分析其本質(zhì)，薪酬分配不公平是其主要原因，這種薪酬分配不公是現(xiàn)代企業(yè)管理中，典型的平均主義。由于現(xiàn)有分配體制，體現(xiàn)不出高風(fēng)險、高回報，會使項目部里的個別管理人員心理不平衡，造成在管理上不思進(jìn)取，不克盡職守，管理積極性不高，管理松懈，甚至玩忽職守。由此更會加大公司的監(jiān)督管理難度，特別是工程成本的監(jiān)督審核、控制難度將會加大，也會加大公司各方面管理工作難度。合理的薪酬分配體制應(yīng)與市場規(guī)律有機(jī)地結(jié)合，那種“不費(fèi)力、無風(fēng)險、穩(wěn)收入、非競爭”的平均主義不能做到績效的統(tǒng)一。各項目部管理人員之間工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)按同一個平臺去操作，應(yīng)參照集團(tuán)公司對企業(yè)等級劃分那樣進(jìn)行效績劃分評價，制定切實(shí)可行的薪酬分配方案，充分體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，充分調(diào)動人的主觀能動性、積極性，挖掘人的潛力，充分調(diào)動項目部的競爭意識。
解決好薪酬分配同項目績效掛鉤、同利潤掛鉤的競爭機(jī)制，創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，是保證建筑公司長期、穩(wěn)定、健康發(fā)展必須解決的問題，是評價我們管理科學(xué)與否的具體體現(xiàn)。
三、項目部薪酬管理體系的建立
(一)項目部薪酬管理體系建立的原則
1、不搞“一刀切”。不同的職別、職級人員實(shí)行不同的崗位工資，效益工資、獎金分配同管理目標(biāo)掛鉤，既體現(xiàn)以人為本的管理理念，又力爭做到大家在同一起跑線上的公平競爭，減少人為的分配不公現(xiàn)象發(fā)生;
2、不搞“保險承包”。不同的工程類型和施工條件，采取不同的經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行目標(biāo)管理，在目標(biāo)的確定上，要以項目部經(jīng)發(fā)奮努力才能實(shí)現(xiàn)的先進(jìn)水平為標(biāo)準(zhǔn)，制定合理的目標(biāo)，應(yīng)避免“不費(fèi)力，無風(fēng)險，穩(wěn)收入”的目標(biāo)管理，要做到客觀、公正;
3、不搞“形式”。在項目管理中，要重視過程控制，重視量化管理，對因不可抗力而導(dǎo)致項目目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)或計劃目標(biāo)過低，應(yīng)及時調(diào)整目標(biāo)，使每個項目承包管理者既感到風(fēng)險壓力，又能充滿信念，公司的經(jīng)濟(jì)利益又能得到保證。
(二)項目部管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)
公司依據(jù)上述原則，按集團(tuán)公司以“職位(崗位)工資+效益工資+獎金”為薪酬管理方法，管理思想，對建筑公司項目部管理人員的薪酬管理體系進(jìn)行重新規(guī)劃。即根據(jù)集團(tuán)公司的崗位職位評價制度，依據(jù)項目部管理人員的崗位、學(xué)歷、職稱、職位確定崗位、職位工資標(biāo)準(zhǔn);依據(jù)項目規(guī)模、工程造價、施工期間、未施工期間制定效益工資標(biāo)準(zhǔn);根據(jù)產(chǎn)值、利潤等指標(biāo)的完成情況，確定獎金分配。內(nèi)容包括以下幾方面：
1、職位(崗位)工資確定標(biāo)準(zhǔn)：
一級項目經(jīng)理每月工資2700元;
二級項目經(jīng)理2600元;
三級項目經(jīng)理2500元;
高級工程師2100元;
工程師1900元;
技術(shù)員1500元，有學(xué)歷的保管員、材料員450元;沒有學(xué)歷的材料員、保管400元;對于項目經(jīng)理，工程師一年內(nèi)，在公司及建筑市場沒有競爭到工程，崗位工資按相應(yīng)的管理人員重新確定，多發(fā)放的工資在下年度工資中扣回，連續(xù)兩年沒有工程項目，撤銷其崗位。
制定崗位績效考核管理方案篇2
一、休假日
1、帶薪年休假
在本企連續(xù)工作滿1年以上的員工，享受帶薪年休假。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
(1)員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;
(2)員工累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天;
(3)員工累計工作已滿20年的，年休假15天。
員工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(1)員工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
(2)員工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
(3)累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的;
(4)累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的;
(5)累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
注：鑒于實(shí)行倒班制及輪休制人員休假天數(shù)多于年休假天數(shù)，因此不享受帶薪年休假。公司員工福利匯總
2、國家規(guī)定的法定節(jié)日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、“五一”國際勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，管理制度《設(shè)計公司薪酬福利制度》。
3、所有假期均應(yīng)以處理好自身工作為前提，必須做好工作交接，辦理相應(yīng)手續(xù)后開始享受假期。延續(xù)假期必須先申請批準(zhǔn)，申請未經(jīng)獲準(zhǔn)而不到崗者，以曠工論處。
4、集團(tuán)輪休范圍為常年駐外站、辦，其他處辦、公司不實(shí)行輪休。鑒于生產(chǎn)經(jīng)營單位工作的特殊性，原則上行政職能部門人員雙休日不安排休，若在保證生產(chǎn)正常運(yùn)行的情況下，可適當(dāng)安排調(diào)休，但部門內(nèi)必須留有值班人員。
5、所有公司員工都可享有國家規(guī)定的每年10天法定帶薪假(元旦1天，春節(jié)3天，勞動節(jié)3天，國慶節(jié)3天)。婦女節(jié)婦女放假半天。員工福利禮品方案
二、特別休假
1、婚假
(1)員工本人結(jié)婚可請有薪婚假5天。員工福利制度
(2)員工子女結(jié)婚可請有薪假3天。
(3)員工兄弟姐妹結(jié)婚可請有薪假1天。
2、慰唁假
(1)員工父母、配偶、子女死亡，可請5天有薪慰唁假。
(2)員工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡，可請有薪假3天。
3、產(chǎn)假
(1)員工生育持醫(yī)院證明經(jīng)集團(tuán)核準(zhǔn)可請產(chǎn)假3個月，懷孕3個月以上小產(chǎn)，可請假4周(按病假規(guī)定執(zhí)行)。
(2)員工配偶生育可請有薪假2天，申辦該假期，須附有關(guān)出生證明。員工福利方案
三、勞動保障
社保福利：集團(tuán)為保障勞動者工作生活或按國家法律規(guī)定應(yīng)予以交納各種保險費(fèi)用。包括各種社會保險、集團(tuán)給予的各種福利賀金等。
保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等社會保險，具體參保情況結(jié)合當(dāng)?shù)卣?guī)定執(zhí)行。
制定崗位績效考核管理方案篇3
1.目
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動員工工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶;鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”激勵分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)薪酬體系，公司薪酬管理制度。
1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內(nèi)設(shè)計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同經(jīng)理級(含)以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構(gòu)成
員工工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資﹢績效工資+福利
3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。
3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動強(qiáng)度大小和勞動條件好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等;各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點(diǎn)
4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類(一類部門和二類部門)，一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管(含)級以下崗位包含7個薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個不等。
4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個人薪酬薪點(diǎn)，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內(nèi)員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資80%發(fā)放。
4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應(yīng)薪點(diǎn)值
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標(biāo)掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動員工，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時間和工作業(yè)績考核結(jié)果計發(fā);非總公司范圍內(nèi)調(diào)動人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內(nèi)請事假累計兩個月以上(含兩個月)，累計請病假四個月(含四個月)以上，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調(diào)整
7.1轉(zhuǎn)正定級后員工薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后第二個月體現(xiàn)。
制定崗位績效考核管理方案篇4
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
(一)基本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。
(二)績效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
(三)福利及補(bǔ)助。
(四)其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險等。
第七條補(bǔ)助
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助;
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價值的大小，把崗位評價中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔(元/月)，檔差1000元;中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔(元/月)，檔差500元;基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔(元/月)，檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
(一)年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金
(二)月薪制。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
(三)提成工資制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金
(四)特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式(一般按年薪發(fā)放的形式)。
(五)固定工資制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
(六)計件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機(jī)制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高;
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的變化;
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整;人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定;人力資源部提出詳細(xì)的報告與方案;公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
制定崗位績效考核管理方案篇5
為有效形成激勵、約束機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置，調(diào)動廣大員工的工作積極性和主動性，提高管理效能和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證職工隊伍的穩(wěn)定，結(jié)合我司多年的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理實(shí)踐，經(jīng)廣泛征求意見，并經(jīng)過慎重研究，決定實(shí)行新的薪酬體系。
一、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員實(shí)行年薪制，具體標(biāo)準(zhǔn)和細(xì)則由局制訂。
二、公司機(jī)關(guān)各部門管理人員及司屬各單位班子成員實(shí)行崗薪制。
三、經(jīng)營、結(jié)算人員實(shí)行底薪+提成工資制。
四、與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的客戶服務(wù)人員、生產(chǎn)系統(tǒng)作業(yè)層人員實(shí)行底薪+計件工資制。
五、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜人員實(shí)行合同工資制。
現(xiàn)將經(jīng)從__年以來試運(yùn)行比較成熟的機(jī)關(guān)部門、經(jīng)營、結(jié)算、客戶服務(wù)、生產(chǎn)、后勤輔助勤雜等人員的薪酬管理、考核辦法予以發(fā)布。
本規(guī)定從__年元月一日起正式執(zhí)行。
對執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)的不完善之處，請及時反饋到公司辦公室，以備今后修訂。
為了進(jìn)一步完善公司分配制度，充分發(fā)揮工資分配的激勵作用，調(diào)動員工的積極性，穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才，在綜合考慮人才市場同行業(yè)工資水平和公司目前的分配標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同崗位的能力要求、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度及職工個人在崗位上的勞動貢獻(xiàn)來以崗定薪，同工同酬，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為原則，將職工收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工對企業(yè)所實(shí)現(xiàn)的績效緊密結(jié)合。特制定本試行辦法。
一、崗薪制構(gòu)成體系
基本工資
崗位津貼(或計件獎金)
月工資
其他津貼
薪酬總構(gòu)成加班工資
季度績效獎金
年終效益獎金
特殊獎金及其他
說明：
(一)基本工資：根據(jù)崗位價值確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)以崗位技能核定固定工資，具體等級標(biāo)準(zhǔn)見附件。
(二)崗位津貼：根據(jù)職務(wù)(職稱)和崗位價值確定給付標(biāo)準(zhǔn)，具體等級標(biāo)準(zhǔn)見附件。實(shí)行計件獎的人員不執(zhí)行本條。
(三)其他津貼：根據(jù)工作時間、工作性質(zhì)、工作責(zé)任和工作環(huán)境等方面的差異分別確定年功津貼、出勤貼、班組長津貼。
1、年功津貼
為突出職工對企業(yè)的累計貢獻(xiàn)，依據(jù)職工的本企業(yè)(指三局)工齡發(fā)放工齡津貼，標(biāo)準(zhǔn)為10元/年，按月發(fā)放。其中，聘用人員只計算本公司工齡(自合同簽定之日開始計算)。
2、出勤貼
實(shí)行月度計件獎的工人崗位以實(shí)際出勤為依據(jù)按3元/天的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
3、班組長津貼
經(jīng)公司審核批準(zhǔn)的班組長發(fā)放班組長津貼，正班組長80元/月，副班組長60元/月，按考勤發(fā)放。
(四)加班工資標(biāo)準(zhǔn)及給付辦法
因公司生產(chǎn)經(jīng)營工作需要，要求職工雙休或節(jié)假日加班加點(diǎn)工作的，按照每月實(shí)際加班天數(shù)根據(jù)勞動法的要求計發(fā)加班工資。加班日歷天數(shù)不得超過當(dāng)月法定節(jié)假日及雙休日合計日歷天數(shù)的50%，以保障職工休息的合法權(quán)利。其中加班工資計算方法為：
法定節(jié)假日加班工資=基本工資÷20.92×3×法定節(jié)假日加班天數(shù)
雙休日加班工資=基本工資÷20.92×2×雙休日加班天數(shù)
(五)季度獎金
每季度末進(jìn)行本季度的績效考核，根據(jù)考核結(jié)果，下季度的第一個月發(fā)放上季度的獎金。具體考核情況另行下文。
(六)年終效益獎金或兌現(xiàn)
管理崗位年終獎金主要根據(jù)公司各項經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的年度完成情況，全年考核考評結(jié)果予以分配，具體分配標(biāo)準(zhǔn)為：
年終兌現(xiàn)獎金=年終分配基數(shù)×本崗位全年考核系數(shù)×全年出勤率
年終分配基數(shù)=公司審批獎金總額/∑各崗位出勤系數(shù)×各崗位考核系數(shù)
具體考核情況另行下文。
(七)特殊獎金：符合公司有關(guān)規(guī)定條件而獲得的特殊獎勵，包括承包兌現(xiàn)、科技成果獎、經(jīng)營成果獎及突出業(yè)績嘉獎等。
1、承包兌現(xiàn)：各基層單位在完成與公司簽訂的承包合同后，按承包合同所規(guī)定的兌現(xiàn)辦法給予的兌現(xiàn)獎。
2、科技成果獎：公司為調(diào)動廣大工程技術(shù)人員的工作積極性，培養(yǎng)和造就一批優(yōu)秀的工程技術(shù)人才，實(shí)行技術(shù)創(chuàng)新，而設(shè)立該獎項。主要獎勵獲得各級科技進(jìn)步獎或優(yōu)秀設(shè)計獎的發(fā)明者或主要完成者，以及在施工生產(chǎn)中運(yùn)用科學(xué)的管理手段為公司取得一定經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的工程技術(shù)人員。
3、突出業(yè)績嘉獎：對在完成本崗位工作職責(zé)的基礎(chǔ)上有突出業(yè)績的個人給予的一種獎勵。
在發(fā)放以上特殊獎金時，須由基層單位或部門書面提出獎勵對象和獎勵原因，經(jīng)公司審批后方可按有關(guān)規(guī)定給予獎勵。
二、基本工資、崗位津貼標(biāo)準(zhǔn)及給付辦法
(一)公司機(jī)關(guān)和分公司機(jī)關(guān)基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)(附件1)
該表縱向分七崗，共18個等級分別為：
一崗(1-3級)：公司副三總師、總經(jīng)理助理
二崗(2-4級)：公司部門經(jīng)理
三崗(4-7級)：公司部門副經(jīng)理、經(jīng)公司聘任的高級職稱
四崗(6-10級)：公司部門經(jīng)理助理、部門二級部室負(fù)責(zé)人
五崗(9-13級)：公司部門專業(yè)主管(專業(yè)分工明確并承擔(dān)一定責(zé)任的崗位)經(jīng)公司聘任的中級職稱
六崗(11-15級)：公司部門主辦管理人員、經(jīng)公司聘任的助理職稱
七崗(14-18級)：公司部門一般管理人員、經(jīng)公司聘任的員級職稱
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