不同的公司員工有不同的績效考核,每一家公司的員工情況都不一樣,那么,有效的績效考核是怎樣的呢？下面是由小編給大家?guī)淼目冃Э己斯芾砑殑t的意義7篇，讓我們一起來看看！

績效考核管理細則的意義篇1

目標明確。對于接受考核的員工在具體的目標上面應該非常的明確，對于什么樣的工作進行考核，對于員工考核的目標大家有一個基本的共識。

原則。在執(zhí)行相關的考核條款上面應該是透明的，大家都事先知道有這樣的一個條款，從而可以把自己最好的表現(xiàn)拿出來。

業(yè)績。這是考核員工的一個重要的方向，他在這個時期內產生了什么樣的業(yè)績，在工作上獲得的結果是哪些，在很多的結果認定的崗位上，這些業(yè)績是非常重要的考核內容。

能力。對于員工在工作中表現(xiàn)出來的能力要進行充分的認定，對于能力的判定也要以事實為基礎，更全面，更貼近事實。

態(tài)度。員工在工作中表現(xiàn)出來的態(tài)度也是考核的一個重要的方面，這名員工努力不努力，有著什么樣的工作精神也是一個很重要的方面。

結果判定。對于員工在整個考核期間的表現(xiàn)應該采用多方打分制，一個總分的結果可以判定這名員工到底在考核中處于一個什么的狀態(tài)。

績效考核管理細則的意義篇2

一員工的考核管理制度

第一條 餐廳員工培訓可分為兩個方面，一是對新招員工進行崗位前的培訓：二是對老員工進行在職培訓。

崗前培訓主要內容是學習本餐廳規(guī)章制度，基本的崗位知識，實際地操作技能?；镜膶I(yè)知識，以便較快地適應工作。

員工在職培訓主要是根據(jù)崗位的實際要求，學習相應業(yè)務，從實際出發(fā)，更新業(yè)務知識，學習新的業(yè)務技術。

第二條 員工培訓按計劃，分批分階段，按不同工種及崗位需要進行培訓：結合實際，注重實用性，逐步提高員工隊伍素質。

第三條 培訓內容

1 員工培訓主要根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業(yè)培訓為主：前廳服務員按公司制定的培訓教材培訓。

2 管理人員應學習和掌握現(xiàn)代管理理論和技巧，提高指揮。協(xié)調。督導和策劃能力。

3 廚師等專業(yè)術人員，應接受各自的專業(yè)技術培訓，不斷提高專業(yè)技能。

第四條 方法與形式

1由工司人事部門 派人或由各部門指定培訓負責人組織培訓。

2培訓采用授課，講課，討論會，實踐學習等多種形式進行，以加強培訓的效果。

3培訓的內容和時間安排應有計劃，有目的地進行。

4根據(jù)餐廳需要，適當組織員工進行脫產培訓。

第五條 培訓檔案的管理

1餐廳應建立員工培訓檔案，及時將員工的培訓內容，培訓的方式考核成績記錄在案。

2根據(jù)員工培訓檔案所反映情況找出員工薄弱的業(yè)務項目，及時修改培訓內容，進行再培訓。

二新員工入職培訓

第一條 每位新員工均須參加餐廳舉辦的新員工入職培訓，從而對餐廳運作有整體的了解。適應餐廳企業(yè)文化及價直觀，統(tǒng)一思想，規(guī)范行為，讓新員工盡快適應工作環(huán)境，達到上崗要求：培訓內容及時間由主管理處統(tǒng)一按排。

第二條 新員工入職培訓是員工所屬部門經(jīng)理及管理處的共同責任，最遲不應超過報到后一個月內執(zhí)行。

第三條 每位新員工參加培訓后均應通過考核。若未通過。允許有一次補考機會，若補考仍不合格者，建意部門不予錄用。

第四條 培訓過程中如有請假缺課的'將不予考核，待下期培訓時補完相應課程后再進行考核。

第五條 培訓結束后，管理處將對每位員工的培訓情況進行評估，并將結果反饋給部門總監(jiān)，經(jīng)理，同時記錄歸檔。

第六條 未經(jīng)過新員工入職培訓班的員工，不得參加進一步的其它培訓。

第七條 新員工入職培訓由管理處負責組織實施，課時不得少于14課時。

三在崗培訓

第一條 凡在本餐廳試用期滿且正式錄用的員工，為提升工作技能和綜合素質，必須接受在崗培訓，使每位員工都最大和度地掌握應有的專業(yè)知識，也使餐廳的每個崗位上都有最適合該工作的員工，做到人盡其才。

第二條 在崗培訓主要包括管理處每個月舉辦和各項專題培訓和各部門組織的崗位技能培訓。

第三條 在崗培訓由管理處或各部門擬定培訓計劃，并按計劃由管理處或各部門組織的崗位相關講師執(zhí)行。以達到最佳效果。

第四條 具體培訓內容根據(jù)培訓需求而定。

四，餐廳服務員培訓制度

第一章 儀容儀表

第一條 儀容儀表的概念

儀容：指容貌，是員工的本身素質的體現(xiàn)，反映了企業(yè)的管理水平，能滿面足客人的需要。也反映了我們員工的自尊自愛。發(fā)布時間：2017-03-06

儀表：指人的外表，包括人的服飾和資態(tài)方面，是個人精神面貌的外觀體現(xiàn)。

第二條 儀容儀表的標準

1， 整齊清潔，自然，大方得體，精神奕奕，充滿活力。

2， 頭發(fā);頭發(fā)整齊，清潔，不可染色，不得披頭散發(fā)。短發(fā)前不及眉，旁不及耳。后不及衣領。長發(fā)劉海不過眉。過肩要扎起(使用公司統(tǒng)一發(fā)夾，用發(fā)網(wǎng)網(wǎng)住，夾于腦后)，整齊扎于頭巾內，不得使用夸張耀眼的發(fā)夾。

3， 耳飾;只可戴小耳環(huán)(無墜)。顏色清淡。

4， 面貌;精神飽滿，表情自然，不帶個人情緒，面著淡妝，不用有濃烈氣味的化裝品，不可用顏色夸張的口紅，眼影，唇線;口紅脫落，要及時補妝。

5， 手;不留長指甲，指甲長度以不超過手指頭為標準;不準涂指甲油，經(jīng)常保待清潔;除手表外，不允許佩戴任何餓我物。

6， 衣服;合身，燙平，清潔，無油污，員工牌配戴于左胸，長衣袖，褲管不能卷起，夏裝襯衣下擺須扎進裙內，佩帶項鏈，飾物不得露出制服以外。

7， 圍兜;清潔無油污，無破損，燙直，系于腰間。

8， 鞋;穿著公司統(tǒng)一配發(fā)的布鞋，保持清潔，無破損，不得趿著鞋走路。

9， 襪子;襪子無勾絲，無破損，只可穿無花，凈色的絲襪。

10， 身體;勤洗澡，無體味，不得使用濃烈的香水。

第二章 禮貌，禮節(jié)

第三條 待客熱情友好，說話親切和藹，舉止穩(wěn)重大方，處事禮貌謹慎，尊重自己，尊重他人，團結互助，忠誠老實，富有職業(yè)自豪感和奉獻精神。

第四條 常用禮貌用語

1遇到客人進來時，早晚茶時;“歡迎光臨，早(晚)上好”，正餐時;“歡迎光光臨，請到吧臺點單”。說話時要求面帶微笑，身體稍用向前傾，并配以手勢，手勢必須有力，給客人非常明確的指示。

2客人離開時;“謝謝光臨，歡迎下次光臨”，面帶微笑，目送客人離開。

3在餐廳內任何地方碰到客人都必須面帶微笑，說;“您好”。

4在餐廳內不許和客人搶道，如確實需要客人讓道時，說;“對不起，請您讓一下”，讓道后，對客人說;“謝謝”。

5在得到客人的幫助時必須說“謝謝”。

6給客人帶來不便時，如服務員掃地，拖地或給客人挪位時應說;“對不起，麻煩您了；實在抱歉。”

7看到客人直接坐到位置上，但沒有點單時，應上前說;“先生(小姐)請問您點單了沒有?麻煩您到吧臺點單”。

8當客人叫服務員或打手勢時，應該立即上前，面帶微笑地詢問客人;“先生(小姐)，請問有什么吩咐?”或“請問您需要什么?”

9任何時時候員工不得和顧客搶占衛(wèi)生間和洗手間，遇到客人等候時，應說;“請您先用”。

10遇到公司領導，必須主動，熱情地招呼。

注意;

① 不講失禮的話，如“討厭”，“煩躁”。等等。

② 不講諷刺，挖苦的話。

③ 夸大，失實的話不講。

④ 催促，埋怨的話不講。

⑤ 不得和客人發(fā)生爭執(zhí)，爭吵。

⑥ 對等客人要一視同仁，不分貴賤，老少，美丑等。

第三章 站立和行走要求

第五條 站臺要求

1面帶微笑，挺胸收腹，肩平。

2兩腿立正或稍稍分開，兩手自然下垂，放在前面或背后。

3兩眼隨時注意觀察餐廳內客人就餐的情況，以便迅速作出反應。

4不準靠墻，桌椅或邊柜，不準交頭接耳或走神發(fā)呆。

5不準吃東西，伸懶腰，剔牙，挖鼻孔，搔頭發(fā)，咬指頭等。第六條 行走要求

1面帶微笑，精神抖擻，動作敏捷，利落。

2空手時，要求服務員在餐廳內以小跑步行，忌走路慢騰騰，無精打采，有氣無力。

3手上拿東西時，要求服務員快步行走，托盤里的東西要分類碼放，擺放整齊，并且要注意安全，不要撞到客人或防止打爛餐具。

五，主管技能培訓制度

第一條 每位主管級人員必須接受導師培訓和各項和主管技能培訓。

第二條 每年度至少舉辦三期的導師培訓和兩期的主管技能培訓。其中導師培訓為期連續(xù)三天，主管技能共九個專題(角色認知，溝通技巧，團隊管理，時間管理，授權管理，情緒管理，面試技巧，自我更新，領導能力)每周一個專題，共延續(xù)兩個半月。

第三條 每位受訓人員均必須參加相應的考核，考核末通過可以有一次補考機會，經(jīng)過一次補考仍末能通過者，管理處將建議部門給予降級或調職處理。

第四條 考核合格者將獲得相應的資歷格證書，證書在餐廳內有效，獲得導師資格證書的員工在獲得證書后，如在一年內沒有做出任何由管理處評估為合格的培訓課程者，將被取消導師資格。

第五條 主管技能培訓由管理處負責組織及實施。

六員工健康和衛(wèi)生知識培訓制度

第一條 從業(yè)人員必須參咖健康檢查，一年一次，衛(wèi)生知識培訓兩次。

第二條 衛(wèi)生知識培訓，每次培訓要進行測驗，考核，并作為考核年度工作的重要依據(jù)。

第三條 加強餐飲業(yè)從業(yè)和服務人員的健康檢查和衛(wèi)生知識培訓工作，并有專業(yè)人員負責此項工作。

第四條 應積極協(xié)助衛(wèi)生監(jiān)督部門搞好本單位員工的健康檢查和衛(wèi)生知識培訓。

第五條 為確保顧客的健康，對拒絕參加健康檢查和衛(wèi)生知識培訓的人，予以辭退。

第六條 對能夠積極參加衛(wèi)生知識培訓且成績優(yōu)異者，予以表揚和獎勵。

七餐廳員工考核制度

第一條 為了不斷提高餐廳管理水平和服務水平，確保向賓客提供，高效，優(yōu)質，禮貌，熱情，周到和規(guī)范化的服務，特制定本制度。

第二條 考核內容;考核內容結合服務質量標準分為業(yè)

務知識，領導能力，協(xié)作精神，工作態(tài)度，儀表儀容，禮貌禮節(jié)，工作規(guī)范，勞動紀律，清潔衛(wèi)生等。

第三條 考核方法;設計考核表格，建立考核標準。分

別對餐廳經(jīng)理，大堂經(jīng)理，主管，領班，服務員等進行每月工作計劃考核;采用逐級考核，逐級打分的方法。

第四條 考核結果與員工當期經(jīng)濟效益直接掛鉤，對表現(xiàn)考核表格分為;餐廳經(jīng)理日考核表，大堂經(jīng)理考核表，主管考核表，領班考核表，服務員日考核表。

第五條 較差的員工必須根據(jù)考核情況進行培訓，培訓合格后再上崗，對各方面表現(xiàn)優(yōu)良的員工進行適當獎勵。

第六條 建主完善的考核制度，不斷完善考核制度和考核內容，培訓考核人員，確?？己斯ぷ鞴龂烂鳌?/p>

第七條 將員工考核情況納入前廳規(guī)范質量分析內容中去，每月在進行服務質量分析的同時，分析評估考核情況，使考核工作制度化。

第八條 考核評估表由人事部門專門進和行統(tǒng)計分析，每月一次做出考核情況分析報告，報總經(jīng)理審閱;部門經(jīng)理的考核情況分析報表，上報總經(jīng)理審閱。發(fā)布時間：

第九條 評估實施細節(jié)

評估以月度，季度，年度為周期，分日常評估和階段性評估;日常評估占60%階段性評估占40%，日常評估實行每日逐級考核，月末匯總，階段性評估每月末由各級管理人員組織直接下屬以不記名方式進行，由同事評估，下屬評估兩部分組成，同事評估占據(jù)25% 下屬評估占有15%;基層員工由同事評估構成階段性評估結果。

1各崗位日常評估內容見員工日考核表，每周一份，由直接上級在每日營業(yè)終結根據(jù)員工當日表現(xiàn)逐項打分，并由被評估者簽字認可后，交由直接上級保管。

2階段性評估內容見月度評估表，由各級管理人員月末組織屬下進行，評估結果由上級審核簽字后，報人事部門。

3人事部每月將員工日常評估和階段性評估結果匯總反饋到各部門負責人，人事部留底。

績效考核管理細則的意義篇3

為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關法規(guī)而制定此考核制度。

績效考核針對員的在廠表現(xiàn)。

本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內的員工和臨時工。

考核方法

公告：獎懲之公布于每月一次

評級考核辦法

〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其

1.部門工作專業(yè)能力。

2.對工作的計劃推動能力。

3.對工作的組織能力。

4.對工作上團隊運用之協(xié)調能力。

5.對工作問題上的改善能力。

6.對平日工作主動積極，負責盡職的責任感

7.自我開發(fā)能力

〈二〉一般從業(yè)人員考核其

1.作業(yè)效率。

2.作業(yè)品質。

3.作業(yè)配合性。

4.服從管理度。

5.出勤狀態(tài)

6.行為狀態(tài)

〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等，原則上依比率分配

〈四〉考核結果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級。

〈五〉考勤扣分：

1.有下列情形。不得為a等

a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)

2.有下列情形。不得為a.b等

a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)

3.有下列情形。不得為a.b.c等

a.曠工一天以上三天內的，b.記小過三次者。

底分為50分

獎勵種類區(qū)分如下：

評分項目及分數(shù)如下：

項目嘉獎小功大功工資上調晉級

10分20分30分.

在以下情況中，可以加10分：

a.能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯

b.良品率指標穩(wěn)步達標以上

c.拾金不昧呈轉交公司

d.積極參與公司各項活動，表現(xiàn)突出的

e.愛護公司財物，并有具體事跡者。

f.積極主動維護公司制度并有具體事跡者

g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，

在以下情況中，可以加20分：

a.對于主辦業(yè)務有重大進展或改革績效者

b.執(zhí)行臨時緊急任務能按時完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者

c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權益事項者

d.參與緊急救援工作，主動承擔，并處置得宜者

職工有下列情況之一者，可以加30分：

a.對主辦業(yè)務有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者

b.對于舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者

c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。

d.研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者

e.對于生產技術管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者

懲罰的種類

懲罰項目及懲處罰分如下：

項目警告小過大過降級違紀辭退

扣10分20分.30分.

對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的應當給予警告并扣10分

a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規(guī)定佩掛識別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)

b.在工作場所赤足，赤膊，穿拖鞋者

c.上班時間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。

d.在車間吃東西者

e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。

f.各人工作機臺及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者

g.因疏忽造成工作錯誤，情節(jié)輕微者

h.不按規(guī)定填寫報表或工作記錄者

i.上班時間私自接聽私人電話者

j.檢查或督導人員不認真執(zhí)行任務者

k.下班后在廠內大聲喧嘩者

l.浪費材料或不愛護公物，屬情節(jié)尚輕者

m.不按規(guī)定亂粘膠帶者

n.上班時坐姿或站姿不端正者

o.不按規(guī)定報不良或廢料者

p.涂寫墻壁、機器設備或任意張貼文件影響觀瞻者

q.違反其它規(guī)定，情節(jié)尚屬輕微者

對于有以下行為之一的職工，應當給予記小過并扣20分：

a.對上級交待的任務，執(zhí)行不力或處理不當者

b.辦事拖拉、積壓文件、影響工作處理不當者

c.在工作場所喧嘩，妨害他人工作情節(jié)嚴重者

d.未經(jīng)許可擅自帶人入廠者

e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造，制造事端者

f在工作時間偷懶，睡覺，閱讀書報或做其它私人事情

g.違反上級指示，情節(jié)尚屬輕微者

h.在非工作時間未經(jīng)許可擅自進入工作場所者

i.言行失檢、態(tài)度傲慢、經(jīng)勸導仍不服從者

j.被指派加班，加點，借故推脫不辦理請假手續(xù)者

k.非機械故障或原料不足因素，故意降低產量標準者

l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者

m.放長流水，開長明燈，并與管理干部頂撞者

n.擅自利用公司電打私人電話者

o.故意拖延或借口搪塞上級指派的工作者

p.屬警告事項，但拒絕認錯者

q.遇到意外重大問題而隱瞞真相，不向上級報告者

r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者

對于有以下行為之一的職工，應當給予記大過并扣30分：

a.在上班時間喝酒者

b.上班時間擅離崗位，影響本職工作者

c.報告不實，蒙蔽上級者

d.違反工作方法，嚴重影響生產或產品質量者

e.捏造不實記錄，報表或口供蒙蔽上級者

f.投機取巧，牟取非份利益者

g.接受與職務有關的饋贈者

h.造謠生事，散播流言，使公司蒙受重大損失者

i.利用公司設備制作私人或委托他人制造

j.拒絕服從主管人員合理指揮，督導或無理取鬧者

k.破壞設備，工具或浪費原材料能源造成經(jīng)濟損失者

l.違反技術操作規(guī)程，或未完成衛(wèi)生規(guī)定，使公司蒙受經(jīng)濟損失者

m.作精神散漫又是故意不按規(guī)定時間完成生產或工作任務者

n.故意撕毀工廠的公告，文件者

o.在禁煙區(qū)內吸煙者

p.未經(jīng)許可者，擅自進入管制區(qū)域者

q.有小過行為之一，經(jīng)記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者

r.有本條款行為一，如情節(jié)較輕，且事后知道悔改的可減為記過處分

s.故意怠工作者

職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者，可給予降級，降職處分

對于有下列行為之一的職工，應當給予開除

a.對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者

b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養(yǎng)者

c.廠內聚眾鬧事酗酒，同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工，影響生產或工作秩序者

d.利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受名譽或經(jīng)濟損害者

e.侵占公款公物者

f.故意泄露公司技術上的秘密或未經(jīng)許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者

g.故意破壞設備、工具原材料、產品或其它公物者

h.在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者

i.偽造或盜用公司賬單，偽造公司文件者

j.在同年度內記大過三次者

k.偷竊公司或他人財物者

l.在外從事第二職業(yè)或其它也非經(jīng)營活動者

m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人蒙混入廠者

n.無正當理由拒絕領導的工作分配調動者

o.違反技術操作規(guī)范或安全衛(wèi)生分配調動者

p.有記大過各款行為之一，經(jīng)記大過處分后，仍不知悔改并重犯錯誤

q.有本條各條款行為之一，如情節(jié)較輕，且事后尚知悔改的商議處分

獎懲案件的公告提報

a.受獎勵或被懲罰的職工，應當按上列標準調整發(fā)當月份的工資

b.對于弄虛作假，騙取獎勵的職工，應當按照情節(jié)輕重給予必要的處分

c.對于職權濫用，利用處分職工進行打擊，報復或對應處分的職工包庇的人員，應當從嚴處置

本辦法與其它辦法合并執(zhí)行(出勤狀態(tài)等)

本辦法未涵蓋的方面，由管理部根據(jù)情節(jié)之輕重適當處理

所有獎懲處理按相關層級核準，并經(jīng)管理部正式公告

獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案

本辦法如與有關法律法規(guī)相抵觸時，以國家法規(guī)為準

職工違反《治安管理條例》或其它法律法規(guī)的，送當?shù)貓?zhí)法部門處理

考核分等

等級得分分配比例獎金系數(shù)備注

a90以上10%須于考核表內注明理由

b75-9060%

c60-7525%

d60以下5%須于考核表內注明理由

c級不變、d級辭退

績效考核管理細則的意義篇4

一、績效考核負責部門：

辦公室主任

二、績效考核辦法：

月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結合

三、績效考核運作：

1、量化、細化指標，

2、指標責任到人，

3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數(shù)體現(xiàn)，

4、得分最后和薪金掛鉤

四、績效指標的制定：

確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據(jù)被考核部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考核指標?？冃е笜税纯己朔椒ǚ譃槎恐笜撕投ㄐ灾笜耍恐笜擞赊k公室指統(tǒng)計和提供，要求保證指標的及時性、準確性；定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理?？冃е笜朔譃楣局笜?、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據(jù)各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。

1、定量指標的設定

1）各項貸款全年凈增____萬元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數(shù)/計劃目標款數(shù)X25

2）不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分

3）新開發(fā)客戶率（10分）

4).本年利潤計劃__萬元。(45分)

5).保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。

6）資本利潤率

7）資產利潤率

8）利息回收率

9）綜合費用率

10）人均考核利潤

2、定性指標

定性指標是軟指標，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認為考核過程和考核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。

(1)能力考核指標，即員工具有公司業(yè)務績效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務量的實際數(shù)據(jù)來評價。

（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。

（3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現(xiàn)

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進行。

五、獎懲辦法

①、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務部經(jīng)理、風險業(yè)務部經(jīng)理、財務部經(jīng)理、客戶服務部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標責任押金____元。

②、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金__元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。

六、全公司所有在崗職工工績效考核

1、考核對象及工資范圍

全公司所有在崗職工均為考核對象?？偨?jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風險保證金，對公司的管理全面負責，以風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；，

2、效益工資考核指標及分值設置：利潤計劃100分。

3、計算方法

①、崗位責任目標工資

當月應發(fā)的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比

②、效益工資

本季應發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比

③、經(jīng)營指標完成比例計算

1）各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30

2）盤活雙呆：當月完成盤活雙呆計劃百分比×25

3）利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45

4）利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。

4、考核方法

①、崗位責任雙向考核。

②、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。

③、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得分為零。

④、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務前三名的職工，分別給予人均__X元、__X元、__X元的效益工資獎勵，當月兌現(xiàn)；對完成任務后三名的職工，分別給予人均__X元、__X元、__X元的效益工資處罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。

5、組織實施

①、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務部、業(yè)務部、辦公室負責提供資料，業(yè)務部具體負責考核。

②、有關科室必須于次月4日前將各項指標考核結果報辦公室于6日前通知各部列支應發(fā)工資，各部應于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。

6、公司績效考核的基本原則：

(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應低于上年水平。

(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的基礎上，結合實際，對各部進行微調。

（三）堅持把案件和支付風險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據(jù)涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資。同時，對轄內發(fā)生支付風險的部門班子成員、發(fā)生支付風險相應扣減績效工資。

（四）堅持獎優(yōu)罰劣的原則。實行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現(xiàn)；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高于領導干部，下級單位工資高于上級單位工資。

（五）堅持分段計發(fā)的原則。凡年內個人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴格按照任職時間分段計發(fā)工資。

（六）堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎工資，發(fā)放標準不能低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準。

（七）堅持實事求是、公開透明的原則。一切從實際出發(fā)，真實反映數(shù)據(jù)，客觀公正考核；嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，將按有關規(guī)定嚴肅查處。

績效考核管理細則的意義篇5

第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

一、績效考核的宗旨

考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。

二、績效考核的范圍

公司全體員工。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監(jiān)督。

第二章績效考核的組織

第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容

第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《__》和《__》。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次。

第x條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權重__%、分管領導考核權重__%、其他領導考核權重__%、其他部門經(jīng)理考核權重__%、同一單位所有員工考核權重__%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重__%、分管領導考核權重__%、其他領導考核權重__%、部門負責人考核權重__%、本部門員工考核權重__%，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結果運用

第十二條員工的考核結果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為__%、__%、__%。

第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經(jīng)績效考核領導小組核準后，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。

一、無正當理由，不服從工作安排的；

二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；

三、工作態(tài)度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。

第__條根據(jù)員工的績效考核等級結果補發(fā)相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工__%，項目部員工__%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放。考核為A檔，績效工資上調__%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調__%，考核為D檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

績效考核管理細則的意義篇6

一、績效考核的目的

1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。

2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。

5、通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。

定量考核：

A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核。

三、組織領導

公司成立總經(jīng)理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作

工作職責：

1、負責主持每月，每季考核總結會，對上季度考核工作總結，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。

2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施

3、負責各部門“定量考核”的評價

4、負責安排各部門下季度工作重點

5、負責考核結果，工資等級的調整

四、考核標準：

根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?？己藰藴室姼戒洝?/p>

五、考核時間及相關制度

1、考核采取4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。

2、考核達到85分將調整職務及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據(jù)效益另行處理。

4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升

5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500

績效考核管理細則的意義篇7

第一章總則

第一條 適用范圍

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。

第二條 目的

充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結合； (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；

(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條 原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。

經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。

第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

第二章薪酬及考核

第五條 薪酬結構

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金

(一)基本工資、職級工資標準見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；

2、任務額各分公司考核標準一致，不乘系數(shù)；

3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放；

4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

(二)福利：五險一金

(三)補貼

年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從2008年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼)；

住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月2000元。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

第六條 考核

(一)各崗位業(yè)績考核要求：

(二)職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__K K=員工當月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資__30%__M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應；

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富； 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產品。

3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資__30%__N N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

(三)獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數(shù)

公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績目標達成、客戶量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規(guī)定。

(四)試用期考核：

1、試用期：6個月

2、轉正要求：

1)試用期間累計業(yè)績達到400萬元；

2)或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務。

3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。

(五)轉正后考核：

1、考核周期：轉正后連續(xù)三個月

2、考核要求：

(1)合格標準：連續(xù)三個月內，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務的；

(2)如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當?shù)刈畹凸べY標準發(fā)放工資。

第三章級別確定與變動

第七條 試用期定級、轉正定級

1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；

2、轉正定級：

1) 轉正定級：按照轉正日前三個月的月均業(yè)績確定轉正級別，如果員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉正級別；

2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；

3)轉正級別執(zhí)行到當季結束，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降

1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。

2、級別可越級升降。

第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上；

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上；

(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯；

(四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。

第四章工資特區(qū)

第十條 設立工資特區(qū)的目的

設立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請；

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

第十二條 工資特區(qū)退出機制

要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。

第五章薪資發(fā)放

第十三條 薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前；

(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放；

(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發(fā)放；

(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

第六章附則

(一)本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

(二)本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。