商場績效考核范本
為確保事情或工作順利開展，通常需要提前準備好一份方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。下面小編給大家?guī)砩虉隹冃Э己朔侗?篇，希望大家喜歡!
商場績效考核范本1
(一)目的
1、及時、合理、有效地評價員工20__年全年的工作業(yè)績和素質能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。
(二)考核原則
業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
二、考核范圍
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用(見習)期的新員工不參與本次考核。
三、考核組織
(一) 公司成立年終績效考核辦公室:
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。
(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
(三)各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內完成20__年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。
四、考核方式
(一)考核要素
1、部門領導考核
20__年部門領導(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效(占權重40%)：取20__年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領導班子評議(占權重40%)：
(1)部門正職(含主持工作副職)：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.
民主評議(占權重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。
附加項：
a)干部問責考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責，以及對主管工作出現(xiàn)重大責任事故的行為進行問責，規(guī)劃方案《年終績效考核方案》。由公司領導班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領導班子評議，加分上限為5分。
(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效(占權重40%)：同前
領導班子評議(占權重25%)：同前
部門正職(含主持工作副職)評議(占權重15%)：評議內容為工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議(占權重20%)：同前
2、員工考核
20__年員工年終綜合績效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。
結果(占權重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力(占權重20%)：指員工個人的素質和基本技能與所在崗位的適應程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認真負責、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀律的情況等。
(二)考核等級評定
考核結果統(tǒng)一分為A、B、C、D四個等級，A等為優(yōu)秀，B等為合格，C等為基本合格，D等為不合格。各等級比例如下：
1、部門領導：
部門領導考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 60% 20%
等級評定說明：
(1)A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人員可以評定為A。
(2)A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且沒有評為A的員工可以評定為B。
(3)C+D≥20%：評為A、B級以外的員工則評為C或D，其比例之和不低于20%。
(4)四個等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據(jù)考核需要調整確定。
2、員工：
以部門為單位，對員工考核成績進行排序，從高分到低分，依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D，員工考核結果評定等級的比例分布具體見下表：
(1)先進集體給予A、B等級各提高5%的比例，
先進部門員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
20% 55% 25%
等級評定說明同上。
(2)其他部門：
員工考核結果評定等級的比例分布
A B C D
15% 50% 35%
等級評定說明同上。
五、員工考核程序(部門領導的考核由人力資源部開展)
(一)自評
由被考核者按照預先設定的績效計劃、關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績和素質能力兩個方面進行自我評價，并提交給直接主管領導。
(二)部門考核
1、實行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領導對其進行績效考核，參考員工自評情況，按照年終考核的三個要素對員工進行考核評價，并按照計算公式計算出員工20__年終綜合績效考核成績。
2、部門績效考核小組對各級主管的評定進行集體審議。
3、部門負責人最終校正(有權對員工的考核結果進行調整)、確認員工績效考核結果，并簽字。
(三)上報考核結果
各部門將《公司20__年終績效考核匯總表》于規(guī)定時間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果，并做好相應的歸檔工作。
六、考核的紀律要求
(一)各級管理人員和考核人員應本著公平公正、對員工負責的原則，對被考核者進行客觀認真考核，打擊報復。
(二)各級管理人員和考核人員在考核過程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙，一經(jīng)查實，予以嚴肅處理。
(三)年終考核中凡需要親屬回避和公務回避的，有關人員應自覺回避。
七、考核結果反饋與申訴
考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋，肯定成績，指出不足，并共同制訂改進意見。員工對考核結果有異議時，可在考核結果反饋后3個工作日內向公司績效考核辦公室提出書面申訴意見，由考核辦公室5個工作日內復核后確定最終考核結果。
八、考核結果的運用
考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績效獎金發(fā)放的主要依據(jù)，考核的結論性材料存入員工考核檔案。
對于考核為D的員工，部門負責人對其進行誡免談話，針對其工作中的不足進行分析，提出績效改進計劃，并填寫《績效考核D類員工績效改進計劃書》報到人力資源部，人力資源部將根據(jù)改進計劃書進行后續(xù)績效跟蹤。
九、相關問題的說明
(一)調崗員工按照所在崗位時間相對長的部門為主要考核者，綜合員工調出/入部門的考核意見，對員工進行整體評價并參加現(xiàn)所在部門的考核排序。
(二)考核期內休產(chǎn)假和長病假(不包括事假)時間在3個月及以上的人員，需參與績效考核，但不參與排序和等級評定。
商場績效考核范本2
為調動員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達到公司的銷售目標，增強企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務人員的工作量化考核。
一、考核對象：所有商務人員。
二、考核人員與流程設置：
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序;
2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評實施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。
3、員工進行自評，自評不計入總分;
4、考評結束時，考評負責人須與該員工單獨進行考評溝通;
三、考核原則：
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評商務部經(jīng)理時，本人需回避。
四、考核頻率及數(shù)據(jù)來源：
每月、季、年末召開會議分別對被考核人進行考核，其中考核數(shù)據(jù)來源由部門經(jīng)理在會前收集整理，并在會上予以討論通過;
五、保密原則
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準匯總，最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、考核指標及權重：
考核指標分為定量指標及定性指標二類，本制度列出各指標項并分別給出權重，其中部門經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重，故在考核的指標及權重上有不同。
商場績效考核范本3
一、考核原則
結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。
二、考核內容
考核內容包括護理工作量、護理質控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。
工齡分：工齡_0.1。入院當年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質控扣款:(醫(yī)院質控和護理部質控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質量
未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當事人責任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關責任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責任人個人承擔。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣10元。
業(yè)務理論考試低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考核)，醫(yī)院操作考試不及格或補考一次扣20元。
無故未參加醫(yī)院組織的業(yè)務學習每次扣20元。
質控員未履行單月質控職責扣10元。
新護士導師為履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫(yī)院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔任新護士導師者每月加津貼20元。
商場績效考核范本4
一、績效考核的目的
1、通過制定有效、客觀的考核標準，對公司店鋪各崗位員工進行客觀、公平、公正的考核評定，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率和基本素質。
2、績效考核直接、明確、反映各崗位員工的執(zhí)行能力、勝任能力和公司經(jīng)營狀況，真正實現(xiàn)各崗位員工在競爭當中進步、在協(xié)作中共贏的和-諧、團結工作氛圍。
二、績效考核方案的適用范圍和考核時間
1、本方案適用的員工對象包括：白馬檔口各崗位員工。
2、考核方式和時間：月度考核，附設銷售主管(經(jīng)理)月度綜合考核和檔口員工月度綜合考核，每月10日前由銷售經(jīng)理、總經(jīng)理助理進行綜合考核。
三、績效考核的構成
1、考核方式
實施月度績效考核：根據(jù)公司年度銷售指標及招商指標，結合檔口實際發(fā)生的經(jīng)營成本、費用、檔口歷史銷售數(shù)據(jù)，公司銷售部每月分解并擬定銷售目標和招商目標，由檔口銷售主管具體分解及落實到各崗位店員，并督促、跟進其每月完成情況。
2、月度績效考核的構成：檔口各崗位員工月度績效獎金=檔口綜合獎金÷?lián)蹩趩T工人數(shù)_個人月度綜合考核分。檔口月度綜合獎金=檔口月度銷售綜合提成+檔口招商提成;招商提成以加盟商開張月份時計算。
3、檔口綜合獎金=月度銷售綜合提成+招商綜合提成。店鋪月度銷售是指公司所有會員的當月購貨額+檔口當月所招加盟商首批購貨額(以加盟店開業(yè)月份為準)。
4、檔口月度銷售綜合提成比例：
5、檔口招商(以招專賣加盟和代理為標準)提成標準：
注：A類店鋪包括省會城市和直轄市的主商業(yè)街或一、二線商場專柜，省級代理商;B類店鋪包括地級市的主商業(yè)街和當?shù)匾痪€商場，省會城市的次級商業(yè)街或三線商場;C類店鋪包括各縣級城市的主商業(yè)街及地級市的次級商業(yè)街和二線商場。店鋪面積均需30平方米以上。
6、公司檔口員工各崗位級別基本工資等級標準：(單位：元)
備注：
1)銷售部根據(jù)員工近三個月的個人工作表現(xiàn)和業(yè)績，參照上表，對檔口員工的薪酬評定進行套級，報楊總審核，并以此作為其基本工資的核算依據(jù); 2)以上級別崗位每季度進行綜合考核評定，連續(xù)3個月個人綜合評分達到95分以上，可申請進行工資級別調升;連續(xù)3個月個人綜合評分底于70分以下，公司進行降級降薪處理。
3)試用期一般為三個月，試用期第二個月開始計算月度考核獎金、招商提成，如7日內試工不合格，只計算工作時期的基本工資、餐費補貼。
7、實施年終獎勵：檔口全年銷售指標完成率達標90%以上，銷售經(jīng)理獎勵3000
元，銷售主管獎勵2000元店員每人獎勵1800元，獎金按員工當年在公司服務的月份折算，在次年1月份的工資中發(fā)放。 四、薪資發(fā)放方式：
1、基本工資、月度績效提成、餐費補貼8元/天(以考勤天數(shù)計)，每月15號由公司財務部統(tǒng)一結算;
2、其他規(guī)定：店員累計請事假超過3天病假超過5天、曠工1天的，公司將取消其當月考核獎金。 五、補充規(guī)定
1、本方案所規(guī)定的事項內容，若有修訂必要時，需呈報總經(jīng)理審批，考核內容調整可根據(jù)實際情況進行適當?shù)恼{整，不再進行方案的全面修改，均視同有效制度方案。
商場績效考核范本5
一、考評目的
為激勵門店員工努力沖刺營業(yè)業(yè)績，強化利潤為首觀念，督促門店管理人員加強QSCV作業(yè)管理，持續(xù)提升顧客滿意行為，穩(wěn)定人員培育及公司發(fā)展，特擬此績效考評辦法。
二、績效分類
根據(jù)門店工作職能分為經(jīng)營績效和管理績效
三、考評辦法
(一)經(jīng)營績效
1、考評指標：
以門店營業(yè)業(yè)績與獲利達成情況為衡量指標
2、適用人員：
門店所有正式員工，當季值勤時數(shù)在530個工時以上(原則上試用期及兼職員工除外)
3、考評周期：
以季度為單位進行考評核算(季度周期為每年12-2月、3-5月、6-8月、9-11月)
4、考評標準：
門店根據(jù)每月營業(yè)目標進行業(yè)績沖刺，以季度為單位進行業(yè)績及利潤達成核算，核算公式如下
5、考評說明：
①績效獎金是以業(yè)績達成及利潤達成雙重前提進行核算的，其中利潤達標受限于費用超支情況(具體標準見上表)，任一指標未完成即視為無經(jīng)營績效獎;
②費用超支如因非店鋪管理因素造成費用增加，如店鋪整修，稅費增加等，需重新業(yè)績調整目標;
③如因非店鋪管理因素造成費用減少，如拓展部門談判租金優(yōu)惠，財務部門談判稅金減免等，在績效獎金核算時需對費用還原后再行核算;如因店鋪人員努力所得使店內費用縮減的，核算績效獎金時不必還原費用;
④績效獎金于每季結束后，以次月財務部門發(fā)出的店鋪利潤分析表為核算標準，于隔月同薪資一同發(fā)放，如針對核算數(shù)據(jù)有異議的需于當月20日前報備直屬主管查核;
⑤因績效獎金領取產(chǎn)生的個人所得稅由領取者個人自行承擔;
就業(yè) 創(chuàng)業(yè) 投資平臺
營運部
⑥核算績效獎時，因上季獎金發(fā)放產(chǎn)生的成本掛賬造成當季費用超支可不計算在內;
6、分配標準
①分配比例
②分配說明：
獎金額為單店獎金，以店內符合領取資格人員數(shù)進行分配領取，原則上副店領取額為正式職員3倍，店經(jīng)理為5倍;當季值勤天數(shù)未滿530個工時的員工，該項績效獎金額折半，折取之獎金額分配于店內其他員工;
③舉例試算
假設A店本季度符合要求領獎金人數(shù)為6人，其中店經(jīng)理1人，副店2人，正式全職員工3人，本季獎金額一共為10000元，設一個正式全職服務員領取獎金額為_，則獎金分配計算為5_+3__2+__3=10000元，得出_=714元，則正式全職服務員一人分得獎金714元，副店分得獎金2142元，店經(jīng)理分得獎金約3570元。
(二)管理績效
1、考評指標：
以門店營運管理工作成效為衡量指標
2、適用人員：
門店店經(jīng)理級、副店級員工，當季值勤時數(shù)在530個工時以上(原則上試用期員工除外)
3、考評周期：
以月為單位進行考評，以季為單位進行核算(季度周期為12-2月、3-5月、6-8月、9-11月)
4、考評辦法：
由區(qū)督導針對管轄區(qū)域內店鋪進行月考評，每季核算一次，取季度平均分為考評依據(jù)，分值標準如下
5、考評說明：
①區(qū)督導根據(jù)平日《巡店指導記錄表》與《店鋪營運工作檢視表》記錄綜合成績?yōu)橐罁?jù)，進行績效表格填寫，每店每月至少巡查4次(含)以上;
②每月10日前，由區(qū)督導上交所轄區(qū)域管理績效表(附巡店記錄及店檢表)至區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理每季需針對所轄區(qū)域店鋪無預告巡視一次，并填寫店檢表，根據(jù)店檢表評分對督導所提交管理績效成績進行復核，并提交營運經(jīng)理，當評定等級出現(xiàn)意見相左時，最終由營運經(jīng)理
就業(yè) 創(chuàng)業(yè) 投資平臺
與區(qū)域經(jīng)理共通商討裁定績效成績; 6、考評流程：
區(qū)督導
區(qū)域經(jīng)理
營運經(jīng)理
事業(yè)部副總
行政部門
每月10日前
每季結束次月13日前
每季15日前
附件：考評表
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副店管理績效考評表
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門店營運工作檢視表
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