在日新月異的現(xiàn)代社會中,我們可以接觸到制度的地方越來越多,好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。什么樣的制度才是有效的呢?下面是由小編給大家?guī)淼膯T工規(guī)章制度培訓完考核準則7篇，讓我們一起來看看!

員工規(guī)章制度培訓完考核準則篇1

一、師德(10分)

1、違反或觸犯國家法律法規(guī)，受到懲處者，年度考核為不合格。

2、對違背吉林市教師師德禁令之一者造成校級影響的扣2分，造成鎮(zhèn)級影響扣5分，造成市級以上影響的扣10分，同時當年不評優(yōu)、不晉級。

3、違反學校“十不準’’的發(fā)現(xiàn)一次視情節(jié)扣1—2分。

4、教師在愛工作中沒有履行自己工作職責的發(fā)現(xiàn)一次視情節(jié)扣1一2分。

5、教師在教育教學工作中違反學校規(guī)章制度的視情節(jié)每次扣1一2分。

6、不服從學校人事分配和工作安排的視情節(jié)扣1一5分。

7、上班時間不得干私活或使用學校禁止的電器設備等，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

8、政治、業(yè)務學習(或無記錄)學校會議及各種活動缺一次扣0.5分

二、考勤(10分)

1、病、事假每天扣0.5分，病、事假每天扣10元，病假一周以上(以鎮(zhèn)級以上診斷為依據(jù)，住院治療的依據(jù)上級有關規(guī)定酌情處理)

2、遲到、早退或不按時簽到的每次扣0.2分，并罰款現(xiàn)金5.00元。

3、曠職一天，扣10分(事前不請假，事后又不及時補假，視為曠職)，遲到、早退月累計3次以上，或事假超三天，績效工資按50%發(fā)放，事假超五天的停發(fā)下月績效工資。且一年內不準評優(yōu)、晉級。

4、臨時請假，在不影響正常工作的前提下，月累計每夠4小時按半天扣分，累計間假夠一小時扣2元。

5、教師工作中(包括值周、值通勤車、)漏崗一次扣4分，并罰款20元(由于工作需要，在休息時間工作，記存休，有存休可在本學期不耽誤工作的情況下可以休，不休者期末累記一天加0.5分。

6、月考核滿勤加1分。

三、教育教學(帶班教師)(50分)

1、按時完成各類計劃及總結，教學日記和教案等業(yè)務工作，并按時接受檢查，未完成者一項扣1分。按時參加個人備課、集體備課，并形成記錄，缺項者每項扣1分。認真做好上下午交接工作，并做好記錄，無記錄的每次扣1分。因記錄不詳造成安全事故的由帶班教師自己負責。并扣當事人5分。

2、能自制有質量的玩教具，每學期8件(每月2件)，未完成者，每少一件扣1分。

3、教師每周聽課2節(jié)(教學活動除外)，有評議，有記錄，杜絕抄襲課案，無評議，抄襲一節(jié)扣1分。

4、對綱要、規(guī)程等教材考試按活動方案加分。

5、安全無事故，出現(xiàn)事故及時上報領導。一旦發(fā)現(xiàn)意外事故視情節(jié)輕重帶班教師在場扣除1分，因離崗閑談造成的事故扣除5分，并付幼兒醫(yī)藥費的金額，費用超出百元以上的帶班教師扣醫(yī)藥費的百分之五。

6、做好晨檢記錄及幼兒藥品的記載，記錄填寫不詳?shù)目鄢?分。

7、積極參加教研活動，并做好跟蹤記錄，無記錄的扣除0.5分。

8、自串課、改課，特殊情況請示領導，經(jīng)允許方可改課，每月不超二次，超出者每次扣0.5分，私自串課的每次扣1分。

9、遵守一日常規(guī)活動，保證各類活動時間(晨檢、晨間談話、上課、戶外活動，兩操，午睡按時上床，起床)有效地利用大型玩具，戶外活動時保育員必須配合教師組織活動，不按時的每項扣0.5分，戶外活動保育員不跟班的每次扣1分。

l0、經(jīng)常與家長溝通，做好家訪記錄及幼兒缺勤記錄。及時向家長反饋幼兒在園情況(磕碰，學習表現(xiàn)等)，未及時反映、瞞報者后果自負，扣5分，付幼兒醫(yī)藥費的百分之百。

11、除飯前飯后組織幼兒看電視外，其它時間不得看電視，違者每次扣1分。

12、認真做好家長接送幼兒簽到工作，因從帶班教師手中接走幼兒出現(xiàn)的幼兒走失事故由帶班教師負責，并扣帶班教師5分。

四、教育環(huán)境(保育員)(50分)

l、衛(wèi)生工作做到每天一小掃，每周大掃除。班級兩室衛(wèi)生及走廊衛(wèi)生整潔，地面、窗臺擦干凈，物品各歸其位，沒有灰塵，一處不整潔扣0.5分。

2、毛巾、水杯及玩具擺放整齊，定期(每周三)消毒，做不到的每項扣0.5分。

3、寢室被整齊，床單拉緊、掃平，窗簾掛好，定期讓家長洗換床單，毛巾、窗簾。做不到的每項扣0.5分。

4、垃圾、紙簍每天必須倒干凈，禁止亂放垃圾。沒做到的每次扣0.5分，嚴禁讓幼兒幫助倒垃圾，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，出現(xiàn)安全事故由教師自負。

5、做好除兩室之外的其他擔當區(qū)衛(wèi)生工作，達不到衛(wèi)生要求的，每處扣0.5分。

6、配合帶班教師組織指導幼兒餐前洗手，洗手人數(shù)一次不能超過10人，沒有做到的扣保育員及帶班教師各0.5分。

7、保育員送餐具、開飯時必須穿工作服、帶口罩。不得讓幼兒幫助取飯菜，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。出現(xiàn)問題保育員自己負責。

8、按時組織幼兒午餐，指導培養(yǎng)幼兒養(yǎng)成良好的進餐習慣，不講話、不掉飯粒、不剩飯、不偏食，沒有組織的午餐扣0.5分，前提開飯的扣保育員0.5分。

9、餐前或進餐過程中，不處理問題，不批評幼兒，保證幼兒足夠的飯量及用餐時間，做不到的每項扣0.5分。

10、開飯時間，保育員不準打掃衛(wèi)生，違反一次扣0.5分。

11、配合教師組織幼兒上床休息，將幼兒比較厚的衣服脫下，按順序疊好，放在幼兒腳邊，組織幼兒將鞋子擺放整齊，午間配合教師組織幼兒起床、穿鞋、穿衣服。做不到的每項扣0.5分。

12、幼兒有拉尿褲子情況時，保育員及時處理幼兒衣褲凈，沒做到的每次扣1分。

13、做好兩室通風，消毒工作，不按時完成的每項扣0.5分。

14、協(xié)助班任做好幼兒及班級備品登記，管理好物品。不認真記錄的每次扣0.5分。

15、保育員每天負責關好門窗，燈。沒做到的每次扣1分，出現(xiàn)的事故由保育員負責。

五、工作表現(xiàn)(20分)

1、全體教師服從園領導分配的臨時工作任務，未及時完成的每項扣0.5分。

2、完成自己所承擔的衛(wèi)生工作，經(jīng)檢查不合格每處扣0.5分。

3、值周教師按時認真接送每一位幼兒并做好交接記錄，無記錄的每次扣1分(要求補上)，因記錄不詳實造成家長與幼兒園糾紛的由值日教師承擔全部責任。

4、值周教師負責鎖好幼兒園處大門，及走廊窗戶，沒做到的每次扣1分，出現(xiàn)的事故由值周教師負責，不按時值周的教師每次扣1分，出現(xiàn)安全事故由值周教師自己負責。

5、班級不得堆放私人物品，違者每次扣當事人0.5分。

6、班組備品擺放合理、整齊，經(jīng)檢查不合格的每項扣保育員及帶班教師各0.5分。

7、工作期間不得干私活，不得閑談及串班，違者每次扣0.5分，不經(jīng)請示到其他班級的扣當事人及帶班教師各0.5分。

8、對待家長及幼兒要熱情周到，出現(xiàn)家長向園領導反映或領導檢查時發(fā)現(xiàn)的每次扣1分。

9、按時參加政治、業(yè)務學習及例會，不及時參加或筆記不全的每次扣0.5分。

10、上操時全園教師都要出操。未出操的教師每次扣1分。

11、開會、學習或帶班期間關閉手機，不得接打電話或發(fā)送短信，不得閑談或聽MP3。違者一次扣2分。

12、積極參加上級部門及學校舉辦的各項活動，不參加的或不完成任務的每次扣1分。

13、班級備品丟失的，扣該班主任1分，并由該班主任自己賠償。

14、教師不得催促家長早接幼兒，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

15、教師不得因各種理由勸退幼兒，發(fā)現(xiàn)一次扣5分，并大會通報批評。

16、根據(jù)班級需要，班組三人共同完成本班教育環(huán)境的設計，相互合作，沒做到的班組每人扣1分。

員工規(guī)章制度培訓完考核準則篇2

此考核各項目每月進行工作制度方面的評分，工作業(yè)務考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質服務?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括:

一、工作制度考核(30分)

1、考勤(包括培訓出勤)(10分)

2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)

3、工作紀律(10分)

二、工作技能考核(50分)

1、酒店產(chǎn)品知識考核(10分)

2、鋪床操作考核(10分)

3、清潔房間衛(wèi)生質量(15分)

4、對客服務質量(15分)

三、直接上級和經(jīng)理鑒定(20分)

評定方案：

1、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員;

2、員工評分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上級和經(jīng)理鑒定得分;

3、考核內容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質量，在保證衛(wèi)生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。

員工規(guī)章制度培訓完考核準則篇3

一、員工考核管理規(guī)定

第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。

1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉正定級通知單》。

1.3見習考核任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起6個月?？己私Y果分為同意轉正和不同意轉正?？己私Y果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。

二、員工保密管理條例

第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。

第四條目的：為確保公司的技術、經(jīng)營秘密不流失，維護企業(yè)的經(jīng)濟利益，根據(jù)國家有關法規(guī)、結合企業(yè)實際，特制定本條例。

第五條條例細則

1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務。

2.保密范圍和密級劃分

是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：(l)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務賬簿，銷售網(wǎng)絡，總結計劃;(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告，檢驗報告等;(3)新產(chǎn)品開發(fā)項目，有成效的技術革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案，及公司發(fā)生的重大技術質量問題;(4)引進的產(chǎn)品、設備、儀器，經(jīng)過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產(chǎn)線。外加工、各市場部人員運作方式等。

2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。

2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經(jīng)公司主管領導批準，劃分為絕密的產(chǎn)品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據(jù)公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。

3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術、經(jīng)營資料，只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經(jīng)理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。

機密以上文件、資料原則上不準復印。

4.電話、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網(wǎng)絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網(wǎng)絡使用按有關計算機網(wǎng)絡使用規(guī)則管理。

5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。

6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規(guī)定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。

員工規(guī)章制度培訓完考核準則篇4

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業(yè)的管理目標。

1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結束后三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工(當月連續(xù)休假五天以上者除外)

備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見

3.月度考核職責

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督實施;負責對考核結果進行監(jiān)督、均衡調整和分析;負責根據(jù)考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。

3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的審核。

4.管理規(guī)定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的.員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%;

a員工為80～90%;

b員工為4～6%;

c員工為1～2%。

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數(shù)計算比例

4.2考核內容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經(jīng)理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組：

4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。

4.3考核權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產(chǎn)生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結果的計算

4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能

達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考核結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。

4.2浮動獎金的發(fā)放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執(zhí)行。

4.3考核結果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內容包括：

l各項結果占總人數(shù)的比例;各分店的考核結果是否均衡。

l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。

4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。

4.4考核結果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內由營運部經(jīng)理交人力資源部。15日按考評結果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內由營運部經(jīng)理交人力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金

員工規(guī)章制度培訓完考核準則篇5

有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學科調整正處于整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考核設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

一、績效考核的目標

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標，并將其轉化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。

3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

四、確定考核結果

根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結果進行匯總歸集后得出結論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結果。

五、考核時應當注意的問題

在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA(plando check action)的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

員工規(guī)章制度培訓完考核準則篇6

一、考核目的

通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期

目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。

二、考核實施細則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。

(三)考核內容

1、工作態(tài)度

即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責任感

2、工作任務

(1)工作計劃完成率。

(2)業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質量等。

(3)公文處理的及時率。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率。

(6)企業(yè)內部信息通報的完成率、及時率和準確率。

(7)文件管理的規(guī)范性。

(8)按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。

(9)積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。

3、工作能力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調能力

(3)溝通能力

三、績效考核反饋與申訴

(一)考核結果反饋

考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

(二)績效考核申訴

1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在__日內告知申訴處理結果。

3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。

四、考核結果存檔

行政部門的績效考核結果，于考核下月__日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月__日前匯總歸檔。

員工規(guī)章制度培訓完考核準則篇7

一、績效考核規(guī)定：

1) 主管級以上(含主管級、不含分店店長)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評表并用形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

2) 主管級以下(不含主管級)績效獎金主要是在月績效考核浮動工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數(shù)為90分;第二檔(良好檔)分數(shù)為75分;第三檔(及格檔)分數(shù)為60分。

3) 累計12月績效考核為一個年度周期，每月1日至月底最后一日為一個整月的考核周期，各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報行政人事部進行統(tǒng)計。

4) 第二月初行政人事部對各部門和各分店考核成績匯總后報財務部。

5) 領班級以上(含領班級)績效考核分數(shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總;績效獎金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分數(shù)匯總，達到相對應檔位分數(shù)，領取相應的績效獎金;未達標月績效獎金取消;若月績效考核分數(shù)出現(xiàn)負數(shù)，負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。

6) 基層員工績效考核以績效獎金一檔位基礎分數(shù)，采取倒扣形式;月底剩余分數(shù)為績效獎金;若月底績效分數(shù)出現(xiàn)負分，負分部分按照1元1分的標準進行扣罰。

7) 分店店長績效考核表內容包括：崗位職責、團隊建設與管理合格率、營業(yè)指標完成率幾方面。

8) 主管級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

9) 領班級績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

10) 基層員工績效考核表內容包括：崗位職責、標準化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。

二、獎罰程序與權限：

1、 公司部門、分店獎罰流程：直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

2、 行政檢查獎罰流程：檢查部門對店長下獎罰總單—店長對獎罰總單簽字確認—店長根據(jù)總單下獎罰單—執(zhí)行—周匯總分類報行政人事部審核備檔。

3、 獎罰權限：

1) 公司、分店有權取消員工績效獎金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理

2) 公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;

3) 公司各部門獎懲權限最高為100分/人的管理人員：財務經(jīng)理、采購部長、營銷經(jīng)理;

4) 分店有權取消員工績效獎金的管理人員：各分店店長

5) 分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員：各分店店長

6) 分店獎懲權限為30分/人的管理人員：各分店廚師長(見習廚師長)、前廳經(jīng)理(見習前廳經(jīng)理)

7) 分店獎懲權限為20分/人的管理人員：各分店組長(見習組長)

注：

1) 各級管理人員嚴格按照此規(guī)定，行使權限;如超出權限，可向自己直屬上級申請執(zhí)行;

2) 如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級管理人員暫為執(zhí)行此權限;見習崗位的各級管理人員，直接可以行使此權限。

3) 同級別管理人員之間行使獎懲權限，必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。

4) 管理人員不得以累計獎懲的形式，規(guī)避權限行使。

三、獎勵制度細則：

(一) 在執(zhí)行總公司的各項規(guī)章制度中，有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:

1) 工作富有成效，分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;

2) 分店經(jīng)濟效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者;

3) 戰(zhàn)勝嚴重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價值，經(jīng)濟效益良好者;

5) 提出的營銷策劃方案對公司系統(tǒng)內各分店具有普遍而明顯的實際效果并被采納者;

6) 針對公司的管理、營運、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者;

7) 積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;

8) 所領導的分店受到當?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽稱號者;

9) 其它具體情況;

(二) 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵：

1) 行政檢查多次受到表揚者;

2) 顧客給予口頭、書面、電話表揚;

3) 在店長帶領下分店全員月績效考核合格率達到98%以上;

4) 努力鉆研業(yè)務，對提高業(yè)務技術水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng)造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;

5) 愛店如家、積極工作、熱情服務，為本店贏得榮譽者;

6) 妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚者;

7) 努力拓展業(yè)務，對本店經(jīng)營有特殊貢獻者;

8) 控制開支、節(jié)約有顯著成績者;

9) 同壞人、壞事和不良傾向作斗爭，舍己為人，保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績者;

10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;

11) 拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者;

12) 檢舉損害本店利益或其他不法行為，經(jīng)查屬實：向公司舉報本店管理人員違犯規(guī)章制度經(jīng)查屬實者;

(三) 其它獎勵：

1) 月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎勵。

2) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達8次，年度績效考核加5分;

3) 年度匯總績效考核優(yōu)秀率達10次，無須考評可直接晉級。

四、處罰制度細則:

(一) 1、其它處罰：

1) 公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分數(shù)。

2) 月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。

3) 月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達30%，店長當月崗位工資按照85%領取。

4) 月考勤匯總，有一次曠工記錄當月績效考核獎金取消;未按照制度請病、事假超過三天(不含三天)，當月績效獎金按照50%領取;未按照制度請病、事假超過七天(含七天)取消當月績效獎金。(國家法定假日補休或制度規(guī)定的假日除外)

5) 年匯總出勤率：有曠工記錄;年累計病、事假超過20天，取消年度晉級考核資格。

6) 顧客表揚獎勵，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實真實性，報行政人事部審核后方可給予獎勵;如出現(xiàn)虛假顧客表揚獎勵，該職員當月崗位工資按照80%領取，取消當月所有浮動工資和年度晉級考核資格。

7) 本年度工作出現(xiàn)嚴重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上(含1000元)的經(jīng)濟損失和名譽影響;取消年度晉級考核資格。