在充滿活力,日益開放的今天,制度的使用頻率逐漸增多,制度是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。我們該怎么擬定制度呢?下面是由小編給大家?guī)淼墓疽?guī)章制度考核表遵守準則7篇，讓我們一起來看看!

公司規(guī)章制度考核表遵守準則篇1

為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內容

1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當事人30元。

2、未執(zhí)行服務規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

6、辦公區(qū)平時應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

3、違反制度和相關規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、部分服務規(guī)范禮儀

1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務。接待醫(yī)院內外人員的咨詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

(3)您好，一共是x元x角;

(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?

(5)找您__元,請核對一下;

(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)請到x科，換/開個單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。

對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。

(2)績效考核內容設置不合理、不科學。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。

公司規(guī)章制度考核表遵守準則篇2

1、根據(jù)公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領導安排的其它工作任務。

公司規(guī)章制度考核表遵守準則篇3

一、績效考評目的

為順利推動公司績效管理，明晰責任、持續(xù)不斷地改進和提升公司、部門、員工的工作績效，確保公司各項目標的達成，特制定本制度。

二、績效考評原則

1、目標責任性原則：公司采取目標管理的績效考核模式，編制的績效考評項目要明確具體，對工作數(shù)量和質量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等做出明確的界定和具體的要求。

2、可操作性原則：制定的績效指標應具備可操作性，要實現(xiàn)個人與所在部門的績效相掛鉤，以目標責任為導向，引導員工用正確的方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。

3、客觀性原則：考評者要以日常管理中的觀察、記錄事實或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對被考評者的業(yè)績和行為進行客觀評價，切忌摻雜個人感情、主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

4、時效性原則：各級考評者在進行考評時必須嚴格依據(jù)規(guī)定的程序進行，績效考評是對考評周期內工作成果的綜合評價，不應將考評期之前的行為強加于本次的考評結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績。

三、績效考評對象

1、部門：公司各職能部門;

2、個人：公司所有崗位，但不包含公司總監(jiān)級以上(含)、新入職試用期員工和考評周期內因請假或因其它原因缺崗達半個月(含)以上的人員。

四、績效考評機構與職責、各部門分工

1、公司成立考評工作領導小組(共8人)：

組長：總經(jīng)理

成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財務總監(jiān)、營銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理

2、職責

(1)組長具體職責如下：

a)負責對公司績效考評管理工作提出總要求，審批各部門年度目標設定、考評制度的制定與修訂工作，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

b)負責審批直接分管部門年度目標分解及各項考評指標、評價標準的制定。

c)審批被考評對象最終考評結果，按程序完成每月"直接上級"對象的考評工作;最終仲裁公司各部門及公司主管級以上管理人員績效申訴的問題。

(2)各成員具體職責如下：

a)根據(jù)績效考評管理工作的總要求，負責所分管部門績效考評管理工作的組織、協(xié)調、控制與監(jiān)督工作，確?？冃Э荚u工作的順利進行。

b)負責審核所分管部門設定的年度目標，審批年度目標分解及各項考評指標和評價標準的制定，并作為"上一級責任人"對象簽訂所分管部門的年度目標責任書。

c)按程序完成每月作為"直接上級"對象的考評工作，審查分管部門被考評對象考評結果匯總，最終仲裁分管部門個人績效申訴的問題。

3、各部門分工

(1)人力資源部負責擬定公司績效考評管理制度和修訂工作，提供績效考評的工具和方法，組織、開展績效管理培訓工作，引導和督促各部門績效考評工作的實施;同時，協(xié)助有關部門處理員工績效申訴，建立績效管理檔案和進行公司績效考評管理工作的分析與總結。

(2)公司各部門第一負責人負責本部門年度目標的設定并與公司簽訂年度目標責任書，根據(jù)年度目標，分解部門每月目標并執(zhí)行，接受公司組織的績效考評管理工作，如實的申報各類考評數(shù)據(jù);建立并完善本部門的績效考評指標和評價標準，合理

制定部門內部各班組、崗位的績效考評量表并按照公司績效考評辦法執(zhí)行考評工作。

(3)員工是績效管理的參與者，參與績效考評量的制定，并按要求完成績效考評的各項指標;對績效考評工作的不足提出意見或建議。

五、績效考評方式及流程

1、考評維度設計：考評維度是對考評對象進行考評的內容。具體設計如下：

(1)部門考評維度包括業(yè)績目標和職能部門服務指標等兩個維度。業(yè)績目標：指根據(jù)部門職能和公司要求對各部門設定的各項考評項目;職能部門服務指標：指各部門根據(jù)部門職能，需服務公司其它部門所設定的各項考評項目。

(2)個人考評維度包括業(yè)績目標和態(tài)度等兩個維度。業(yè)績目標：根據(jù)部門業(yè)績目標對部門內部各崗位所設定的各項考評項目;態(tài)度維度的各項指標分為：責任心、協(xié)助性、積極性、紀律性四項。

公司規(guī)章制度考核表遵守準則篇4

第一條為加強對生態(tài)環(huán)境保護和建設專項資金(以下簡稱“生態(tài)專項資金”)的使用管理，推進生態(tài)市建設，全面加強環(huán)境綜合整治，促進全市經(jīng)濟、社會可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家、省有關環(huán)境保護法律法規(guī)和政策規(guī)定，制定本辦法。

第二條生態(tài)專項資金是指由市財政安排的專項用于獎勵本市生態(tài)環(huán)境保護、生態(tài)恢復、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境污染綜合防治等建設項目的專項資金。

第三條生態(tài)專項資金由市財政每年統(tǒng)籌安排700萬元，按照“統(tǒng)籌安排、突出重點”和“鼓勵先進、強化示范”的原則，根據(jù)輕重緩急，每年安排一次。

第四條生態(tài)專項資金的獎勵范圍

1、生態(tài)鎮(zhèn)村建設：包括國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設，省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設、紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)建設，各級生態(tài)村建設等;

2、重要生態(tài)功能區(qū)域保護與建設：包括市級合格飲用水源保護區(qū)建設、自然保護區(qū)建設、濕地保護區(qū)建設等;

3、農(nóng)村區(qū)域環(huán)境綜合治理和環(huán)境基礎設施建設：包括鄉(xiāng)鎮(zhèn)污水集中處理廠建設、集鎮(zhèn)污水濕地生態(tài)化處理設施建設、生活污水輸向污水處理廠集中處理的管網(wǎng)收集系統(tǒng)建設等;

4、“綠色”單位創(chuàng)建：包括“綠色”社區(qū)、“綠色”學校、“綠色”醫(yī)院、“綠色”飯店和省級生態(tài)文明教育基地創(chuàng)建等;

5、工業(yè)企業(yè)的iso14000環(huán)境管理體系認證和環(huán)境標志產(chǎn)品認證等;

6、國家級有機食品基地建設;

7、生態(tài)環(huán)境管理系統(tǒng)建設;

8、其他生態(tài)環(huán)境保護和建設的重點項目。

第五條生態(tài)專項資金的申請條件

申請生態(tài)專項資金的項目，必須符合下列條件：

1、申請單位必須是具有法人資格、實行獨立核算的項目投資主體，市政府投資的建設項目不納入獎勵范圍;

2、申報項目必須符合生態(tài)市建設規(guī)劃;

3、申報項目必須為生態(tài)市建設工作領導小組辦公室確認實施的項目;

4、項目已落實建設資金;

5、申請單位在近兩年內沒有發(fā)生生態(tài)環(huán)境違法行為和財經(jīng)違法違紀行為;

6、項目已建成并通過驗收。建設周期超過一年的環(huán)境基礎設施建設項目，工程建設進度必須超過60%。

第六條生態(tài)專項資金的申請程序

1、符合生態(tài)專項資金獎勵范圍和申請條件的項目，由投資者提出申請。

2、申請生態(tài)專項資金，須同時報送經(jīng)規(guī)定程序批準的批文、項目設計和實施方案(計劃)、項目經(jīng)費預(決)算、建設資金落實情況、經(jīng)濟和社會生態(tài)效益(績效)分析、項目已建成或通過驗收的批文等有關文件、資料。

3、申請生態(tài)專項資金截止時間一般為次年的二月底，逾期不予受理。

第七條生態(tài)專項資金的獎勵審批

根據(jù)本辦法規(guī)定的生態(tài)專項資金獎勵范圍和原則，結合年度生態(tài)市建設工作重點及實際情況，由市生態(tài)辦牽頭，會同市財政局、市環(huán)保局等部門對申報項目進行審查、考核、驗收，在此基礎上確定獎勵的具體項目和金額，報生態(tài)市建設工作領導小組審定。

第八條生態(tài)專項資金的獎勵標準

1、創(chuàng)建為國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵30萬元;創(chuàng)建為國家級生態(tài)村的，獎勵15萬元。

2、創(chuàng)建為省級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的，獎勵20萬元;創(chuàng)建為省級生態(tài)村的，獎勵10萬元。

3、創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)的，獎勵10萬元;創(chuàng)建為紹興市級生態(tài)村的，獎勵5萬元。

4、創(chuàng)建為上虞市級生態(tài)村的，獎勵1萬元。

5、創(chuàng)建為國家級“綠色”社區(qū)的，獎勵5萬元;省級“綠色”社區(qū)的，獎勵2萬元;創(chuàng)建為紹興市級“綠色”社區(qū)的，獎勵1萬元。

6、創(chuàng)建為省級“綠色”醫(yī)院的，獎勵3萬元;創(chuàng)建為紹興市級“綠色”醫(yī)院的，獎勵1萬元。

7、創(chuàng)建為國家級“綠色”學校的，獎勵5萬元;省級“綠色”學校的，獎勵2萬元;創(chuàng)建為紹興市級“綠色”學校的，獎勵1萬元。

8、創(chuàng)建為省級“綠色”飯店的，獎勵2萬元;創(chuàng)建為紹興市級“綠色”飯店的，獎勵1萬元。

9、創(chuàng)建為省級生態(tài)文明教育基地的，獎勵2萬元。

10、創(chuàng)建為市級合格飲用水源保護區(qū)的，每個獎勵15萬元(對創(chuàng)建合格水源保護區(qū)投資較大的，按照投資總額的50%予以獎勵)。已完成創(chuàng)建的市級合格飲用水源保護區(qū)，按《合格飲用水地表水源保護區(qū)基本標準》進行年度考核，符合規(guī)定要求的，每個獎勵5萬元。

11、創(chuàng)建為國家級有機食品基地的，獎勵8萬元;

12、工業(yè)企業(yè)通過iso14000環(huán)境管理體系首次認證的，獎勵2萬元;工業(yè)企業(yè)通過環(huán)境標志產(chǎn)品首次認證的，獎勵2萬元。

13、鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)生活污水集中處理廠建設每家獎勵50萬元，集鎮(zhèn)生活污水濕地生態(tài)化處理設施建設每個獎勵20萬元。

14、其他項目獎勵的具體額度根據(jù)投資規(guī)模、生態(tài)社會效益等確定。

第九條生態(tài)專項資金的撥付

市生態(tài)辦、市財政局根據(jù)生態(tài)市建設工作領導小組審定的意見，聯(lián)合發(fā)文公布年度獎勵項目和額度。獎勵資金由市財政局直接撥付。當年生態(tài)專項資金有節(jié)余的，結轉下年度使用。

第十條生態(tài)專項資金的使用管理

1、生態(tài)專項資金實行專款專用，嚴禁截留、擠占或挪作他用。

2、項目投資主體應按照有關財務制度規(guī)定使用專項資金，并加強財務管理和會計核算，嚴格控制開支范圍，提高資金使用效益。

3、使用生態(tài)專項資金的單位，在項目實施過程中，應定期向市生態(tài)辦、市財政局匯報項目實施進展情況。

4、生態(tài)專項資金的使用，應自覺接受市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局、市審計局的監(jiān)督和檢查。違反生態(tài)專項資金使用規(guī)定的，有關部門應督促其限期整改，對情節(jié)嚴重的，應收回生態(tài)專項獎勵資金，并依照有關法律、法規(guī)，追究相關責任人的責任。

第十一條本辦法由市生態(tài)辦、市財政局、市環(huán)保局負責解釋。

第十二條本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行。

公司規(guī)章制度考核表遵守準則篇5

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考核范圍：

實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式=KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個人行為鑒定20%

4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。

五、績效考核相關名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2KPI(Keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的.關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。

六、績效考核指標及細則

KPI績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;

8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;

8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結構的20%;

8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結構的30%;

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;

乙等：當月績效基本津貼x90%;

丙等：當月績效基本津貼x80%;

丁等：當月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資x12%

甲等：基本工資x6%

乙等：基本工資x3%

丙等：不調整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。

10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考核仲裁：

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負責處理以下事務;

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理;

C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

公司規(guī)章制度考核表遵守準則篇6

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內容及方式

1、工作任務考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

公司規(guī)章制度考核表遵守準則篇7

第一條、工作績效考核。

目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度：

自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核能夠分為兩種：

1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考核務必把握的潛力。

人事考核把握并測評的潛力是職務擔當?shù)臐摿?，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度。

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的`地方，務必予以注明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：

(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。