2022人力資源工作報告
工作報告的報告事項一般的結(jié)構(gòu)安排是工作情況(成績及經(jīng)驗)、存在的問題和今后打算，重點應(yīng)放在工作情況部分。小編在這里給大家分享一些2022人力資源工作報告，希望對大家能有所幫助。
2022人力資源工作報告1
20__年，人力資源部在集團公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指揮下，各部門領(lǐng)導(dǎo)的支持和配合下，通過全體員工的同心協(xié)力，積極開展各項工作，狠抓落實，注重實效，完成了公司交辦的各類工作任務(wù)，為公司的有序發(fā)展貢獻(xiàn)了微薄之力。在此就本部門全年工作做一簡要總結(jié)和回顧。
一、20__年公司人力資源現(xiàn)狀
20歲以下：2%。其中20歲以下男工占男工總數(shù)的2.4%，20歲以下女工占女工總數(shù)的0.8%。(下同)
20—30歲：41%。其中男工43.6%，女工33.9%。
51—60歲：8.5%。其中男工11.1%人，女工1%。
60歲以上：1%。其中男工1.5%。
人員年齡段結(jié)構(gòu)目前仍然以20—40歲的中青年男勞動力為主。女工在31—40歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓(xùn)回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。
初中及初中以下學(xué)歷占53%。
高中(含中專職高)學(xué)歷占37.2%。
大專學(xué)歷占7%。
本科學(xué)歷占2.4%。
碩士學(xué)歷占0.4%。
人員學(xué)歷段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)明顯的金字塔型結(jié)構(gòu)，以低學(xué)歷人員為主。而大專學(xué)歷只有7%，初中學(xué)歷過半均表示我公司較高學(xué)歷人員偏少，較高學(xué)歷人員流動性大。
在現(xiàn)有人員1463人中
工齡不滿一年的398人，占27%。
1—5年工齡的795人，占54%。
6—10年工齡的185人，占13%。
10年以上工齡的85人，占6%。
人員工齡段結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)橄欖型結(jié)構(gòu)，兩頭少中間多。1—5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6—10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化__投產(chǎn)和化工__年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，
招聘情況
今年應(yīng)聘人數(shù)約530人，同去年應(yīng)聘人數(shù)約1100人同比減少了51%;新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比減少了63%。
異動情況
全年共簽發(fā)調(diào)令8個，另有放假人員約20人召回后安排到其它部門工作。與去年41人相比減少了13人。
考勤
以1—10月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%。
全年共發(fā)布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。
二、20__年主要完成的工作簡述
1、勞資方面
對工資獎金、勞保福利等進(jìn)行認(rèn)真測算和發(fā)放，對各部門報送的考勤嚴(yán)格進(jìn)行核實核對，嚴(yán)格按照公司勞資制度、檔案工資體系、定編定員體系計算工資、獎金、福利勞保，層層審核認(rèn)可，定時向財務(wù)傳遞工資報表，發(fā)放工資錢款以嚴(yán)肅認(rèn)真細(xì)致入微的態(tài)度確保不出任何偏差。定期對各分廠勞資員工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，確保了任務(wù)的完成。
2、培訓(xùn)方面：(全年培訓(xùn)總結(jié)附后)
全年各類培訓(xùn)共完成170余場次，有8300余人次參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，包括組織中高層干部共學(xué)習(xí)8次，有600余人次接受培訓(xùn)。
從3月到6月末，組織供銷人員學(xué)習(xí)8個專題14次，先后有500余人次參加學(xué)習(xí)，有37人參加考試并取得較好成績。進(jìn)入10月，經(jīng)過與運城工學(xué)院多次協(xié)商，我公司22名員工參加為期一年的機電專業(yè)學(xué)習(xí)，目前正在進(jìn)行中。
各單位組織的培訓(xùn)。各單位按照年初計劃自行組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，有些單位還聘請專家學(xué)者進(jìn)行講課，學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括專業(yè)知識、管理知識、安全知識、職業(yè)道德、勞動紀(jì)律、公司相關(guān)文件制度規(guī)定等。全年共進(jìn)行138場有4539人次參加的學(xué)習(xí)。
對于各單位的培訓(xùn)情況教培科進(jìn)行每月不低于3次不定期的檢查。據(jù)統(tǒng)計，中高層干部學(xué)習(xí)時間達(dá)到人均16小時，專業(yè)人員平均達(dá)到35小時，操作人員平均超過60小時。培訓(xùn)面全員覆蓋達(dá)到100%。培訓(xùn)合格率達(dá)到98.7%。與去年相比，均有所提高。
3、考勤及勞動紀(jì)律方面
上半年啟動運行了全員指紋考勤，配合指紋考勤運行出臺了《勞動紀(jì)律檢查執(zhí)行細(xì)則》，每月要求各單位進(jìn)行指紋考勤核對，對考勤的異常情況進(jìn)行書面解釋說明，每月下發(fā)一期考勤檢查通報，對違規(guī)違紀(jì)行為進(jìn)行處罰。每月對指紋考勤運行情況和人工考勤運行情況進(jìn)行抽查并記錄。自指紋考勤運行和強化勞動紀(jì)律檢查以來，公司勞動紀(jì)律有了明顯的改善，違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象明顯減少。
4、信息化管理方面
上半年開始對要求內(nèi)部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進(jìn)行解決，我部門員工發(fā)揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉，技術(shù)資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。
5、招聘方面
招聘方面上半年主要是配合各單位做好員工召回工作，下半年對相關(guān)單位缺員進(jìn)行了補充。組織進(jìn)行了總調(diào)室競爭上崗工作，鐵路駐站員競聘上崗工作。
6、參與績效考核工作
每月對相關(guān)部門的考核指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真考核并記錄數(shù)據(jù)，及時向企管部報送資料，下半年開始參與員工月考核排隊工作，配合考核對內(nèi)部流程進(jìn)行了調(diào)整。
7、積極參與公司組織的其他活動
認(rèn)真完成了公司安排的植樹種草、五一活動、十一文藝節(jié)目匯演等任務(wù)。配合完成了iso9000認(rèn)證和工業(yè)萘生產(chǎn)認(rèn)證等任務(wù)。
三、存在的主要問題
1、人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。
2、培訓(xùn)檔案工作沒有進(jìn)行系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。在9000認(rèn)證和工業(yè)萘認(rèn)證中被開具了不符合項。
3、教培科缺人、缺資料、缺老師。學(xué)習(xí)資料過少，建議公司盡快購置一些學(xué)習(xí)及光盤書籍等資料。外訓(xùn)工作本應(yīng)是人力資源部主管，但目前各單位外訓(xùn)都是各做各的，人力資源部很難收集信息。代課費的問題各單位已經(jīng)多次提出要求，希望公司予以解決。
4、員工考核排隊工作在各單位具體執(zhí)行中有些變味。公司對考核的指標(biāo)和具體的考核辦法應(yīng)再進(jìn)行斟酌。
(二)20__年主要工作計劃
結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階
1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓(xùn)方面
全年認(rèn)真對各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點整理培訓(xùn)臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓(xùn)計劃落實情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺帳并進(jìn)行考核。加強內(nèi)部學(xué)習(xí)，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進(jìn)行培訓(xùn)。
3、考勤和勞動紀(jì)律方面
繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進(jìn)行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進(jìn)行雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進(jìn)行盤點形成報表。
對工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。
做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。
5、制度建設(shè)方面
配合公司經(jīng)營政策對20__年人員進(jìn)行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。
2022人力資源工作報告2
為了做好本村的消防安全工作，進(jìn)一步加大對我村火災(zāi)隱患的排查整治力度，根據(jù)上級的要求，并結(jié)合我轄區(qū)的實際，我村主要做了如下工作：
第一、結(jié)合之前各項消防安全隱患排查整治工作的部署，開展我村隱患排查工作，切實改變本村的消防安全隱患，提高廣大村民的火災(zāi)防范能力。我村對存在消防安全隱患的“三小”場所發(fā)出整改通知書，若在限定期限內(nèi)沒有整改的，我們將通知其屋主集中召開消防安全大會。我村積極宣傳火災(zāi)隱患的嚴(yán)重性，跟蹤并督促屋主與租客共同整改消防隱患。
第二、工作層層落實，對發(fā)現(xiàn)隱患的，必須限期整改好。出租屋均不存在重大安全隱患，主要存在的問題有：沒規(guī)范拉接好電線、逃生出口不足、消防器材配備不足，部分小商鋪違章住人等。我檢查工作組對存在問題的都已發(fā)出限期整改通知書，我村對這些檢查對象均建冊造檔，實行跟蹤問效，力求徹底消除它們的消防安全隱患。
第三、貫徹落實各項工作，建立健全考評機制。我村要繼續(xù)把消防安全工作作為本年的重點任務(wù)來抓，各整治工作人員要落實工作，做到分區(qū)落實，人員到位，計劃實施。
上述是我村近期消防安全工作的情況。在接下來的日子里，我村將繼續(xù)做好消防安全管理工作，加強消防隱患排查整治，認(rèn)真解決好工作中存在的一些問題，為我轄區(qū)人民群眾的消防安全作出貢獻(xiàn)。
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今年以來，我局重點抓了以下三個方面的工作。
(一)專業(yè)技術(shù)人員和工人技術(shù)等級的待遇兌現(xiàn)。由于前幾年我縣此項工作沒有和__市同步，積累的矛盾較多，多個群體上訪。今年以來，我們進(jìn)行了集中兌現(xiàn)。目前除劃企的事業(yè)單位、合同制工人、縣函授學(xué)校和縣實驗學(xué)校外，其他群體均已按政策兌現(xiàn)待遇。
(二)進(jìn)一步理順有關(guān)群體的工資。對招聘的編外教師、文職人員、合同制人員，因政策減收的工業(yè)單位人員的工資進(jìn)一步的提高和理順。
20__年暑期農(nóng)村中小學(xué)教師招聘工作已經(jīng)順利結(jié)束，縣電視臺、縣公安局文職人員和巡特警的招聘工作正在進(jìn)行中。
(一)各項任務(wù)目標(biāo)。結(jié)合我縣創(chuàng)業(yè)就業(yè)工作實際，根據(jù)“草根”創(chuàng)業(yè)扶持工作安排，我們明確了扶持計劃的任務(wù)目標(biāo)：計劃扶持30名大中專畢業(yè)生、失業(yè)人員、復(fù)退軍人、返鄉(xiāng)農(nóng)民工創(chuàng)業(yè);扶持20家小微企業(yè)擴大生產(chǎn)規(guī)模，帶動周邊富余勞動力就業(yè)。
(二)工作措施。一是抓安排部署。制定了“草根”創(chuàng)業(yè)扶持計劃實施方案，成立了工作小組，明確了“草根”計劃的扶持對象和任務(wù)目標(biāo);二是抓宣貫落實。5月中旬至6月中旬，集中開展了政策宣傳月活動，并在縣電視臺開設(shè)了專欄，宣傳創(chuàng)業(yè)政策，講述創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)業(yè)故事，積極為創(chuàng)業(yè)典型申報省市創(chuàng)業(yè)明星，為靠做外貿(mào)玻璃制品創(chuàng)業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生劉燕申報了__省高校畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)明星先進(jìn)個人。截至7月底，共發(fā)放宣傳資料10000余份，發(fā)布勞務(wù)信息40余條，提供就業(yè)崗位信息5000個;三是抓數(shù)據(jù)整合。健全高校畢業(yè)生實名制管理數(shù)據(jù)庫，對我縣近兩年的高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)情況進(jìn)行了統(tǒng)計、摸清了底數(shù)，提高了扶持創(chuàng)業(yè)工作的針對性;四是抓技能培訓(xùn)。積極開展就業(yè)技能培訓(xùn)。截至7月底，共培訓(xùn)電工150人，保育員140人，創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)81人。
今后一段時期，我們將在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)上下功夫，開展“互聯(lián)網(wǎng)+”、電子商務(wù)等創(chuàng)業(yè)新模式的培訓(xùn)，結(jié)合目前“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展趨勢和京津冀發(fā)展一體化的經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢，積極尋找新的創(chuàng)業(yè)行業(yè)，提升創(chuàng)業(yè)人員的創(chuàng)新意識，倡導(dǎo)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)，探索有特色的農(nóng)村電子商務(wù)發(fā)展新模式。同時認(rèn)真解讀政策，將各項政策落實到位，化解矛盾隱患，為我縣經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定做好服務(wù)。
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入職后通過各渠道對公司有了初步了解，公司的管理制度、工作流程等有了一定的認(rèn)知。可從以往資料中看出公司的人事、行政制度及各項工作開展已見雛形。但由于在紀(jì)律、培訓(xùn)和相關(guān)規(guī)章制度、職員工責(zé)任意識或是資料等諸多方面存在不足，給我們管理和調(diào)動大家積極性、能動性等方面帶來了很多困擾。就行政部來說，隨著公司的穩(wěn)步發(fā)展，我們要不斷地加強和完善以下幾個方面工作：
<一>人事管理方面
1)?宿舍管制及安排
現(xiàn)狀描述：外租宿舍各項配備由于以往管理不善等原因?qū)е轮T多宿舍配備不齊全，使得后期入住人員無優(yōu)質(zhì)的住宿條件;借宿人員借宿時間無硬性規(guī)定。
建議改善：
1、依據(jù)舊有《外租宿舍管理辦法》將配置齊全，落實固定資產(chǎn)管理人加強管理。
2、修改《管理辦法》明確借住級別及時間。
3、行政人事部預(yù)定每周一次宿舍環(huán)境衛(wèi)生突擊檢查，每兩周一次安全檢查。
2)加強員工出勤管理
現(xiàn)狀描述：員工出勤時常有遲到情況發(fā)生，公司雖有相應(yīng)的懲罰標(biāo)準(zhǔn)，但標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，執(zhí)行力度卻不夠。
建議改善：將公司出勤管理制度化，統(tǒng)一制訂合理的出勤和缺勤懲罰標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格執(zhí)行，促使大家養(yǎng)成守時出勤的習(xí)慣。
3)員工打卡管理
現(xiàn)狀描述：經(jīng)常發(fā)現(xiàn)有員工打卡后未及時到達(dá)工作崗位投入工作。
建議改善：加強員工打卡的管理和監(jiān)督，使公司出勤計量準(zhǔn)確。此工作，有待公司保安人員充編完成后由保安人員進(jìn)行監(jiān)督。
4)加強薪資管理
現(xiàn)狀描述：由于公司薪資等級及類別不同，加上計算方法各有不同且部份內(nèi)容無相關(guān)文件支持。使員工對薪資經(jīng)常抱有異議，進(jìn)而影響其工作心態(tài)。
建議改善：對不同類別的薪資計算方式整理，使其可保證長久有效。經(jīng)曹總決定后，以培訓(xùn)形式公布公司薪資計算方法。使公司員工薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)化、公平化、合理化，并對員工有激勵作用，以達(dá)到公司與員工互惠互利。
5)對員工工作績效進(jìn)行考核
現(xiàn)狀描述：公司雖有導(dǎo)入ERP及KPI目標(biāo)管理體系，但卻無相應(yīng)的績效考核制度支持，使員工在對待工作時仍存在有“走過程”的觀念。無實際的效率觀念。
建議改善：為完成公司下達(dá)的工作目標(biāo)或指標(biāo)，建議建立相應(yīng)的考核制度。對各部門、各層級人員進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，把考核結(jié)果納入員工月度或季度考核內(nèi)，作為年終考核的主要參考依據(jù)，每月或季度考核與員工績效工資掛鉤，以激勵各部門、各層級人員工作效能之提升，完成公司下達(dá)的各項指標(biāo)要求。
6)建立員工晉升管理體系
現(xiàn)狀描述：公司現(xiàn)有的晉升僅為部門負(fù)責(zé)人主觀評定，無相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或制度支持。易存在不公平及不真實現(xiàn)象，對員工也極易產(chǎn)生負(fù)作用。
建議改善：為激勵員工努力上進(jìn)，多快好省地完成各項工作任務(wù)?？山⒐韭殑?wù)等級升遷體系并將該體系透明化，以激勵員工達(dá)到提升經(jīng)營績效的目的。
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建立以激勵為核心手段。國外心理學(xué)教授的研究結(jié)果表明，按時計酬的員工只要運用他們的20%-30%能力即可保住職業(yè);而受到充分激勵的員工，其能力能發(fā)揮出80%-90%，提高效能3-4倍。
如今，每一個企業(yè)都要面對這樣一個現(xiàn)實問題，就是：市場原材料價格不斷的上漲，人力成本的不斷在提高，行政管理成本提高，員工生活成本提升，職員的生活要求越來越高，各項開支成本都在提高;而市場的竟?fàn)幱衷絹碓綇?，產(chǎn)品價值不斷下滑。就因為這一大一小的差距，從而加劇了企業(yè)運轉(zhuǎn)的成本;同時也有形的阻礙了企業(yè)的發(fā)展。因此，只有通過建立有效的激勵機制，充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，充分挖掘降低成本的潛力來提高生產(chǎn)效率;降低制造和過程控制成本，在客戶方面增加可信度和客戶滿意度。
注重人才的選拔與培養(yǎng)和建立有效的人才培訓(xùn)機制;對表現(xiàn)優(yōu)秀的人員予以提拔，表現(xiàn)差的予以辭退/建議辭職;同時加強內(nèi)部培訓(xùn)，讓員工有歸屬感/成就感/安全感，來減少人員流失;外訓(xùn)可簽署培訓(xùn)協(xié)議，以協(xié)議的約束力來控制管理人才的流失;一般來說，經(jīng)外訓(xùn)的人員往往又是公司的骨干力量，他們的流失將也會是公司的損失。
只有擁有高水平的技術(shù)人員和管理人員有利于提高產(chǎn)品設(shè)計水平，從而為獲得產(chǎn)品成本優(yōu)勢提供必要保證;只有擁有高水平的生產(chǎn)工人才有利于提高產(chǎn)品合格率，提高生產(chǎn)效率，進(jìn)而降低生產(chǎn)成本;同時也只有擁有高素質(zhì)的員工才有利于壓縮開支，減少鋪張浪費。
總之，只有擁有一流的人才，才能具有一流的管理水平，才能獲得成本優(yōu)勢。
注重團隊建設(shè)，實行參與激勵。
我們都知道：1+1>2的協(xié)同效應(yīng)來源于團隊成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟時代。要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團隊是難以想象的;因此，如何建立一種既能充分調(diào)動個人的積極性，又能增強團隊(包括部門小團隊和公司大團隊)向心力/協(xié)同力的績效考核便顯得十分重要。
成本管理遍及企業(yè)的每個角落，每位員工的行為都會對企業(yè)的總體成本水平產(chǎn)生一定的影響。保持全員參與，共同執(zhí)行計劃的制定、實施、控制和業(yè)績評價等整個過程，這樣可以產(chǎn)生積極的影響：
有利于提高計劃指標(biāo)的可靠性。由于高層管理者所掌握的信息可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)遜色于其下屬所掌握的信息;以高層管理者為主體制定的計劃/指標(biāo)往往主觀性太強，容易脫離實際;有時上級認(rèn)為富有挑戰(zhàn)性的指標(biāo)，在下級看來可能不切實際，難于達(dá)到，因此失去信心，放棄努力;相反，有時上級根據(jù)以往下級成本的歷史水平所確定的成本指標(biāo)，認(rèn)為是富有挑戰(zhàn)性的指標(biāo)，而下屬看來卻輕易實現(xiàn)。
由于員工更了解本部門的實際情況，以他們的估計制定的指標(biāo)往往更接近實際，對管理的指導(dǎo)意義更大。同時員工參與計劃制定過程，員工親自參與制訂部門或負(fù)責(zé)執(zhí)行的部門計劃，可以得到自身精神上的滿足，從而增強其責(zé)任感。
實現(xiàn)以領(lǐng)導(dǎo)行為激勵與榜樣激勵。
領(lǐng)導(dǎo)的模范帶頭作用對員工行為有很大的激勵作用。領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，積極努力工作，如同無聲的命令，有力地激發(fā)員工的工作積極性。
另外，在企業(yè)各層次的責(zé)任中心中選擇業(yè)績突出的個人，將他們樹立為廣大員工學(xué)習(xí)的榜樣。讓他們總結(jié)成本管理中的先進(jìn)經(jīng)驗與事跡，使得員工從中受到啟發(fā)與教育，進(jìn)而降低管理成本，提高企業(yè)自身的成本管理水平。
實行危機激勵。
在現(xiàn)實的激烈競爭條件下，企業(yè)必然會在當(dāng)今的激烈市場競爭中遭到失敗可能;將企業(yè)的成本水平與行業(yè)成本水平及主要競爭對手成本水平進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)差距，以便在全體員工的思想中形成一種危機感。實行末位淘汰機制，當(dāng)員工有這種危機感時往往容易激發(fā)他們發(fā)憤精神，有利于將其潛能充分開發(fā)出來;另外，再執(zhí)行的時候必須嚴(yán)格，要不只會恰得其反。
合理考慮員工/職員待遇問題;主要存在于內(nèi)部公平性和外部公平(同行收入)這兩個環(huán)境因素。
首先是企業(yè)內(nèi)部公平問題;在薪酬設(shè)計中，員工關(guān)注內(nèi)部的相對不公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部的不公平;員工關(guān)心的不僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較;他們認(rèn)為同樣的工作內(nèi)容就應(yīng)該拿相同的薪酬。當(dāng)員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降;而且員工在比較時，往往高估自己的能力，低估他人的能力;值得注意的是報酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。
再次就是外部公平性問題;當(dāng)員工認(rèn)為他的工資與外部同行、同地區(qū)人員的工資相差很大時，他的不滿情緒就會油然而生。
是主動面對，還是被動接受;以上兩種情況沒有處理好的話，就會出現(xiàn)大量的人員流失，為別家公司培養(yǎng)了人才。
對于企業(yè)來說，人工成本能下降自然是好事;而作為員工來說，總希望工資多多益善，這永遠(yuǎn)是一對矛盾的統(tǒng)一體。理想的結(jié)果只能是向雙方期望的中間靠齊，達(dá)到彼此都滿意。
如有不當(dāng)之處，還請領(lǐng)導(dǎo)指正為謝!
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