在我們平凡的日常里,制度的使用頻率呈上升趨勢,制度對社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)、文化教育事業(yè)的發(fā)展,對社會(huì)公共秩序的維護(hù),有著十分重要的作用。下面是由小編給大家?guī)淼膯T工工資管理制度范文7篇，讓我們一起來看看！

員工工資管理制度范文篇1

1企業(yè)薪酬策略的制定

企業(yè)薪酬策略的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導(dǎo)作用。此時(shí)企業(yè)薪酬策略的制定應(yīng)包括水平策略和結(jié)構(gòu)策略兩個(gè)方面。這個(gè)階段的主要工作是編寫薪酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

1.1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠晁降钠髽I(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有：

（1）市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般處于領(lǐng)先地位。

（2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標(biāo)桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標(biāo)桿企業(yè)相差不多。

（3）成本導(dǎo)向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般實(shí)行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場和競爭對手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。

（4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

1.2薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和浮動(dòng)部分薪酬（主要指獎(jiǎng)金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動(dòng)部分比例比較高。這種薪酬模型，此時(shí)員工獲得的薪酬完全依賴于工作薪酬的好壞。

（2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位，員工收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。

（3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動(dòng)薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)比例變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。

此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略的特點(diǎn)是針對不同的崗位、不同人才的特點(diǎn)選擇不同的薪酬結(jié)構(gòu)策略，此時(shí)如對嚴(yán)格要求自己、積極上進(jìn)、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對老老實(shí)實(shí)做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高穩(wěn)定型的薪酬模型。

1.3、策略因素

薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值等因素。

（1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和戰(zhàn)略導(dǎo)向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

（2）文化因素。主要是指企業(yè)工作所倡導(dǎo)的文化氛圍，一般包括功能型文化、流程型文化、時(shí)效型文化和網(wǎng)絡(luò)型文化。

（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時(shí)市場人才供給與需求情況、競爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場特點(diǎn)與競爭態(tài)勢等。

（4）價(jià)值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括崗位、知識能力和薪酬三大因素。

2企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)原則

企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)略導(dǎo)向，經(jīng)濟(jì)性，員工價(jià)值，激勵(lì)作用，相對公平、外部競爭、團(tuán)隊(duì)原則、隱性原則、雙贏原則等。

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的高度分析，制定的薪酬政體系時(shí)應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

（2）經(jīng)濟(jì)性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。

（3）激勵(lì)作用原則。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的效果。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)，要考慮多種因素來確定薪酬的結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式。

（4）外部競爭性原則。外部競爭性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)必須考慮到同行業(yè)競爭對手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力，這樣才能夠在最大限度上吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人才。

（5）團(tuán)隊(duì)原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認(rèn)識到只有通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作，自己才能獲益。盡管從激勵(lì)效果看，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)比個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)效果要弱些，但為促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導(dǎo)致部分員工的心態(tài)不平衡，有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。

（6）雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標(biāo)取向。就薪酬而言，員工希望獲取高報(bào)酬來體現(xiàn)自己的價(jià)值，企業(yè)希望有效利用資源和降低成本，以“較小的投入獲得較大的回報(bào)”。

3企業(yè)薪酬崗位設(shè)計(jì)

崗位設(shè)計(jì)是在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿?wù)或工作總目標(biāo)合理分解、排序、形成員工責(zé)任和任務(wù)，再將這些責(zé)任和任務(wù)進(jìn)行分類、整理、確立相應(yīng)崗位，同時(shí)明確該崗位在組織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應(yīng)具備那些基本條件，以有利于整個(gè)組織順利有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。

4企業(yè)薪酬崗位評價(jià)及方法

崗位評價(jià)是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上，對崗位本身所具有的特性，如崗位對企業(yè)的影響程度、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素進(jìn)行綜合評價(jià)，以確定本崗位在企業(yè)中相對價(jià)值的一個(gè)過程。在崗位評價(jià)中，一是要真實(shí)、客觀地反映崗位的相對價(jià)值，而不是絕對價(jià)值；二是要科學(xué)、客觀、合理地運(yùn)用技術(shù)手段進(jìn)行評價(jià)，反映崗位的內(nèi)在價(jià)值；三是對崗位對應(yīng)的工作性質(zhì)所發(fā)生的變化做出相應(yīng)反應(yīng)；四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清晰。對崗位評價(jià)的數(shù)學(xué)模型有許多，但如何確定各評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素，是綜合評價(jià)研究的一個(gè)重要內(nèi)容。崗位評價(jià)方法主要有以下幾種：

（1）排序定級法。由評價(jià)人員根據(jù)各崗位的重要程度進(jìn)行分析判斷，根據(jù)崗位相對價(jià)值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

（2）分類法。也稱分級法或套級法。即事先建立起一個(gè)等級序列，為各個(gè)等級設(shè)定明確的標(biāo)準(zhǔn)，明確本等級崗位的難易程度和職責(zé)要求，然后將各崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過程。

（3）因素比較法（層次分析法）。是同時(shí)確定崗位評價(jià)與崗位工資的方法，可作為是對排序法的一種改進(jìn)。

5薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要解決的`是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)出比值橫向比較時(shí)感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要競爭對手的薪酬況狀。資料來源可以是公開的統(tǒng)計(jì)資料，也可以是抽樣采訪、問卷調(diào)查或者是招聘信息等。

員工工資管理制度范文篇2

第一章 總則

第一條  為加強(qiáng)保險(xiǎn)公司治理監(jiān)管，健全激勵(lì)約束機(jī)制，規(guī)范保險(xiǎn)公司薪酬管理行為，發(fā)揮薪酬在風(fēng)險(xiǎn)管理中的作用，促進(jìn)保險(xiǎn)公司穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《保險(xiǎn)法》及國家有關(guān)規(guī)定，參照有關(guān)國際準(zhǔn)則，制定本指引。

第二條  本指引所稱薪酬，是指保險(xiǎn)公司工作人員因向公司提供服務(wù)而從公司獲得的貨幣和非貨幣形式的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。

本指引所稱的工作人員是指與保險(xiǎn)公司簽訂書面勞動(dòng)合同的人員，不包括非執(zhí)行董事、獨(dú)立董事、外部監(jiān)事、獨(dú)立監(jiān)事及工作顧問等。

本指引所稱董事是指在保險(xiǎn)公司領(lǐng)取薪酬的董事，監(jiān)事不包括職工監(jiān)事，高管人員僅限于總公司高管人員。

本指引所稱關(guān)鍵崗位人員是指對保險(xiǎn)公司經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)有直接或重大影響的人員。關(guān)鍵崗位人員范圍由公司確定，至少包括但不限于總公司直接從事銷售業(yè)務(wù)或投資業(yè)務(wù)的部門主要負(fù)責(zé)人及省級分公司主要負(fù)責(zé)人。

第三條  本指引適用于在中國境內(nèi)依法注冊的保險(xiǎn)公司、保險(xiǎn)集團(tuán)公司和保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司。

國有保險(xiǎn)公司薪酬管理另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。

第四條  保險(xiǎn)公司薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：

（一）科學(xué)合理。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，以提高市場競爭力和實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展為導(dǎo)向，制定科學(xué)的績效考核機(jī)制和合理的薪酬基準(zhǔn)。

（二）規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)按照公司治理的要求，制定規(guī)范的薪酬管理程序，確保薪酬管理過程合規(guī)、嚴(yán)謹(jǐn)。

（三）穩(wěn)健有效。保險(xiǎn)公司薪酬體系應(yīng)當(dāng)既能有效激勵(lì)工作人員，又與合規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)管理相銜接，有利于防范風(fēng)險(xiǎn)和提高合規(guī)水平。

（四）公平適當(dāng)。保險(xiǎn)公司薪酬政策應(yīng)當(dāng)平衡股東、管理層、員工、被保險(xiǎn)人及其它利益相關(guān)者的利益，符合我國國情和保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)際。

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

第五條  本指引所指的保險(xiǎn)公司薪酬包括以下四個(gè)部分：

（一）基本薪酬；

（二）績效薪酬；

（三）福利性收入和津補(bǔ)貼；

（四）中長期激勵(lì)。

第六條  保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司實(shí)際和市場水平，嚴(yán)格按照規(guī)范的程序，合理確定和適時(shí)調(diào)整不同崗位的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第七條  保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高管人員績效薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)年績效考核結(jié)果確定。

績效薪酬應(yīng)當(dāng)控制在基本薪酬的3倍以內(nèi)，目標(biāo)績效薪酬應(yīng)當(dāng)不低于基本薪酬。

保險(xiǎn)公司設(shè)立保底獎(jiǎng)金的，應(yīng)當(dāng)只適用于入職第一年的員工或者成立不足一年的公司。

第八條  保險(xiǎn)公司支付給工作人員的福利和津補(bǔ)貼，參照國家有關(guān)規(guī)定和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

保險(xiǎn)公司每年支付給董事、監(jiān)事和高管人員的現(xiàn)金福利和津補(bǔ)貼不得超過其基本薪酬的10%。

由外資保險(xiǎn)公司股東另行支付的現(xiàn)金福利和津補(bǔ)貼不受前兩款限制。

第九條  中長期激勵(lì)包括股權(quán)性質(zhì)的激勵(lì)措施和現(xiàn)金激勵(lì)等。保險(xiǎn)公司實(shí)行中長期激勵(lì)的，應(yīng)當(dāng)報(bào)經(jīng)中國保監(jiān)會(huì)備案。

保險(xiǎn)公司中長期激勵(lì)管理辦法由中國保監(jiān)會(huì)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定另行制定。

第十條  保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營結(jié)果、風(fēng)險(xiǎn)控制等多種因素，合理確定董事、監(jiān)事和高管人員薪酬水平。

保險(xiǎn)公司償付能力不足的，中國保監(jiān)會(huì)按照有關(guān)償付能力的監(jiān)管規(guī)定限制其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬。

保險(xiǎn)公司不得脫離國情、行業(yè)發(fā)展階段和公司實(shí)際發(fā)放過高薪酬。

第三章 薪酬支付

第十一條  保險(xiǎn)公司基本薪酬按月支付。保險(xiǎn)公司可以根據(jù)經(jīng)營情況和風(fēng)險(xiǎn)分期考核情況，合理確定一定比例的績效薪酬隨基本薪酬一起支付，其余部分在財(cái)務(wù)年度結(jié)束后，根據(jù)年度考核結(jié)果支付。

第十二條  保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)在薪酬管理制度中規(guī)定績效薪酬延期支付制度，促使績效薪酬延期支付期限、各年支付額度與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)情況保持一致。保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)定期根據(jù)業(yè)績實(shí)現(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)變化情況對延期支付制度進(jìn)行調(diào)整。

績效薪酬延期支付制度應(yīng)當(dāng)包括適用人員范圍、條件、期限、比例、風(fēng)險(xiǎn)及損失情形、程序、停發(fā)等內(nèi)容。

第十三條  保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事、高管人員和關(guān)鍵崗位人員績效薪酬應(yīng)當(dāng)實(shí)行延期支付，延期支付比例不低于40%。其中，董事長和總經(jīng)理不低于50%。

保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)的持續(xù)時(shí)間確定績效薪酬支付期限，原則上不少于三年。支付期限為三年的，不延期部分在績效考核結(jié)果確定當(dāng)年支付，延期部分于考核結(jié)果確定的下兩個(gè)年度同期平均支付。支付期限超過三年的，延期支付部分遵循等分原則。

第十四條  發(fā)生績效薪酬延期支付制度規(guī)定情形的風(fēng)險(xiǎn)及損失的，保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)停發(fā)相關(guān)責(zé)任人員未支付的績效薪酬。

第四章 績效考核

第十五條  保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)建立指標(biāo)科學(xué)完備、流程清晰規(guī)范、結(jié)果與實(shí)際薪酬密切關(guān)聯(lián)的績效考核機(jī)制。

第十六條  保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)制定公司總體績效考核指標(biāo)和每一工作崗位的考核指標(biāo)?？傮w業(yè)績指標(biāo)應(yīng)當(dāng)層層分解落實(shí)到具體業(yè)務(wù)單位、管理部門和崗位。

崗位考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確、清晰，充分體現(xiàn)該崗位的業(yè)績貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)要求，并盡可能量化，便于比對和評價(jià)，同時(shí)與業(yè)務(wù)單位和公司總體績效相掛鉤。

績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合崗位特點(diǎn)，不與崗位職責(zé)相沖突?？冃Э己诉^程中，風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)既可以作為構(gòu)成性指標(biāo)，也可以作為調(diào)節(jié)性指標(biāo)，但應(yīng)當(dāng)保證與績效考核結(jié)果顯著相關(guān)。

第十七條  保險(xiǎn)公司績效考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)和風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)符合國家有關(guān)規(guī)定和公司戰(zhàn)略。風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)反映以下風(fēng)險(xiǎn)：

（一）償付能力充足率；

（二）公司治理風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；

（三）內(nèi)控風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；

（四）合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；

（五）資金運(yùn)用風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；

（六）業(yè)務(wù)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)；

（七）財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)。

每類風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)的構(gòu)成參照中國保監(jiān)會(huì)有關(guān)分類監(jiān)管的規(guī)定確定。保險(xiǎn)集團(tuán)公司、保險(xiǎn)資產(chǎn)管理公司和再保險(xiǎn)公司風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)由公司根據(jù)自身情況和有關(guān)監(jiān)管規(guī)定確定。

第十八條  保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的考核流程，按照“層層負(fù)責(zé)、逐級考評”的原則明確考核人、考核對象及考核程序，合理確定考核方式。

第十九條  保險(xiǎn)公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)保監(jiān)會(huì)分類監(jiān)管確定的風(fēng)險(xiǎn)類別進(jìn)行調(diào)整。

分類監(jiān)管確定為C類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績效薪酬不得高于上年度水平。

分類監(jiān)管確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員當(dāng)年平均基本薪酬加績效薪酬在上一年度基礎(chǔ)上下浮，下浮幅度不得低于5%。其中，董事長和總經(jīng)理的下浮幅度應(yīng)高于平均值。連續(xù)被確定為D類的公司，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬應(yīng)逐年下浮，直至與公司部門負(fù)責(zé)人平均薪酬水平相當(dāng)。但該公司新聘董事、監(jiān)事和高管人員前兩個(gè)年度的薪酬不受本條款限制。

分類監(jiān)管被確定為A、B類的公司，可以自行根據(jù)分類監(jiān)管部分指標(biāo)評價(jià)結(jié)果對相應(yīng)崗位的董事、監(jiān)事和高管人員薪酬進(jìn)行調(diào)整。

第五章 薪酬管理

第二十條  保險(xiǎn)公司薪酬管理制度應(yīng)當(dāng)區(qū)分以下不同對象，采取不同的管理方式：

（一）董事、監(jiān)事和高管人員；

（二）關(guān)鍵崗位人員；

（三）其他崗位人員；

（四）不領(lǐng)取薪酬的董事、監(jiān)事和常任顧問的工作報(bào)酬或費(fèi)用等。

第二十一條  保險(xiǎn)公司董事會(huì)對薪酬管理負(fù)最終責(zé)任。董事履行薪酬管理職責(zé)時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)勝任能力，獨(dú)立發(fā)表意見，避免受管理層不當(dāng)影響。

董事會(huì)應(yīng)當(dāng)對保險(xiǎn)公司薪酬管理中的如下內(nèi)容進(jìn)行審核：

（一）薪酬管理的基本制度；

（二）年度薪酬激勵(lì)方案和年度薪酬預(yù)算總額；

（三）董事、監(jiān)事和高管人員個(gè)人績效考核指標(biāo)及權(quán)重、考核結(jié)果和薪酬發(fā)放情況；

（四）按照監(jiān)管規(guī)定提交的薪酬報(bào)告。

第二十二條  保險(xiǎn)公司董事會(huì)應(yīng)當(dāng)設(shè)立薪酬委員會(huì)，薪酬委員會(huì)應(yīng)當(dāng)具備相應(yīng)的專業(yè)能力，由獨(dú)立董事?lián)沃魅挝瘑T。

保險(xiǎn)公司董事會(huì)應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮薪酬委員會(huì)的輔助決策作用。薪酬委員會(huì)應(yīng)當(dāng)對董事會(huì)議案進(jìn)行充分研究和討論，向董事會(huì)提出專業(yè)意見和建議。

董事會(huì)薪酬委員會(huì)可以就公司薪酬管理體系對風(fēng)險(xiǎn)、合規(guī)管理的影響及關(guān)聯(lián)性征求其他相關(guān)專業(yè)委員會(huì)意見。

第二十三條  保險(xiǎn)公司管理層負(fù)責(zé)組織實(shí)施公司薪酬管理制度及董事會(huì)相關(guān)決議。

保險(xiǎn)公司人力資源等部門負(fù)責(zé)薪酬管理的日常工作，并為董事會(huì)及其薪酬委員會(huì)工作提供支持。

第二十四條  保險(xiǎn)公司風(fēng)險(xiǎn)、合規(guī)管理和審計(jì)部門應(yīng)當(dāng)對公司薪酬管理制度相關(guān)的績效考核指標(biāo)和績效目標(biāo)提出意見，促進(jìn)保險(xiǎn)公司薪酬與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤。

前款所列部門工作人員的薪酬應(yīng)當(dāng)與其所監(jiān)控業(yè)務(wù)領(lǐng)域的合規(guī)和風(fēng)險(xiǎn)狀況關(guān)聯(lián)，但相對獨(dú)立于該領(lǐng)域的財(cái)務(wù)績效。其薪酬水平應(yīng)當(dāng)?shù)玫竭m當(dāng)保證，以確保能夠吸引與其職責(zé)相匹配的專業(yè)人員。

第二十五條  保險(xiǎn)公司工作人員違反薪酬管理程序擅自發(fā)放薪酬、擅自增加薪酬激勵(lì)項(xiàng)目或者在績效考核中弄虛作假的，保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的問責(zé)制度，對違規(guī)發(fā)放的薪酬應(yīng)當(dāng)予以扣回。

第六章 薪酬監(jiān)管

第二十六條  中國保監(jiān)會(huì)對保險(xiǎn)公司薪酬管理依法實(shí)施監(jiān)管，不直接干預(yù)薪酬水平。監(jiān)管內(nèi)容重點(diǎn)包括：

（一）薪酬管理程序的完備性、規(guī)范性及其執(zhí)行情況；

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和績效目標(biāo)設(shè)定對公司風(fēng)險(xiǎn)、合規(guī)管理的影響。

第二十七條  保險(xiǎn)公司董事會(huì)應(yīng)當(dāng)每年對薪酬管理工作進(jìn)行自我評價(jià)，撰寫薪酬管理報(bào)告,按照規(guī)定的審核程序和時(shí)限提交中國保監(jiān)會(huì)。薪酬管理報(bào)告的內(nèi)容包括：

（一）薪酬管理制度和流程是否完備、規(guī)范；

（二）公司總體績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)和績效目標(biāo)是否符合公司戰(zhàn)略，崗位績效考核指標(biāo)是否能夠充分并準(zhǔn)確反映崗位貢獻(xiàn)和風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)狀況；

（三）績效考核過程和結(jié)果是否公正、合理，是否有利于激勵(lì)工作人員和樹立以績效和風(fēng)險(xiǎn)為導(dǎo)向的企業(yè)文化；

（四）公司董事、監(jiān)事和高管人員薪酬與公司績效、業(yè)務(wù)質(zhì)量以及業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)是否匹配，是否對風(fēng)險(xiǎn)具有較強(qiáng)的敏感性，是否會(huì)激勵(lì)過度冒險(xiǎn)行為或?qū)е嘛L(fēng)險(xiǎn)損失；

（五）是否存在管理失當(dāng)或不符合監(jiān)管規(guī)定的行為；

（六）其他對公司戰(zhàn)略或風(fēng)險(xiǎn)有重要影響的薪酬管理情形。

第二十八條  保險(xiǎn)公司薪酬管理中存在以下情形的，中國保監(jiān)會(huì)可以采取要求提交書面說明、監(jiān)管談話、風(fēng)險(xiǎn)提示、向股東大會(huì)或董事會(huì)反饋監(jiān)管意見、要求公司作為重大事項(xiàng)公開披露等措施進(jìn)行處理：

（一）中途改變績效考核指標(biāo)或績效目標(biāo)，致使公司董事長或總經(jīng)理實(shí)際薪酬總額高于原指標(biāo)考核結(jié)果的；

（二）薪酬水平與公司風(fēng)險(xiǎn)狀況嚴(yán)重不匹配或顯著高于市場同等規(guī)模和業(yè)績水平公司的；

（三）薪酬管理行為不符合監(jiān)管規(guī)定的；

（四）薪酬管理自評與公司實(shí)際情形不一致的；

（五）其他可能存在或?qū)е嘛L(fēng)險(xiǎn)，需要進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)提示的情形。

第二十九條  中國保監(jiān)會(huì)可以根據(jù)監(jiān)管需要，對保險(xiǎn)公司薪酬管理情況進(jìn)行專項(xiàng)現(xiàn)場檢查或組織進(jìn)行監(jiān)管評價(jià)。

監(jiān)管評價(jià)可以委托獨(dú)立的中介機(jī)構(gòu)協(xié)助進(jìn)行，保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)配合并承擔(dān)相應(yīng)費(fèi)用。

第三十條  保險(xiǎn)公司薪酬管理過程中，不得有下列行為：

（一）未按監(jiān)管規(guī)定作出說明或提交相關(guān)報(bào)告資料的；

（二）績效考核以及報(bào)送的報(bào)告資料弄虛作假的。

保險(xiǎn)公司及相關(guān)人員發(fā)生上述行為之一的，由中國保監(jiān)會(huì)或其派出機(jī)構(gòu)依照《保險(xiǎn)法》第一百七十一條、第一百七十二條、第一百七十三條及其它監(jiān)管規(guī)定予以處罰。

中介機(jī)構(gòu)在為保險(xiǎn)公司服務(wù)過程中故意提供明顯不實(shí)信息，致使保險(xiǎn)公司做出錯(cuò)誤決策的，中國保監(jiān)會(huì)可以在行業(yè)內(nèi)公布該中介機(jī)構(gòu)名稱，其他保險(xiǎn)公司不得接受該機(jī)構(gòu)的中介服務(wù)。

第三十一條  保險(xiǎn)公司具有下列情形之一的，其董事、監(jiān)事和高管人員薪酬由救助機(jī)構(gòu)和保險(xiǎn)監(jiān)管部門確定：

（一）已由中國保險(xiǎn)保障基金有限責(zé)任公司或者其他法定機(jī)構(gòu)實(shí)施救助或參與風(fēng)險(xiǎn)處置的；

（二）被中國保監(jiān)會(huì)依法接管的；

（三）申請破產(chǎn)或被關(guān)停的。

員工工資管理制度范文篇3

1.目的

1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎(jiǎng)勤罰懶；鼓勵(lì)創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵(lì)分配原則，建立與市場經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。

1.2結(jié)合本地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位工資、短期激勵(lì)和中長期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。

1.3以員工崗位責(zé)任、工作績效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬。

2.適用范圍

本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級（含）以下員工。

3.工資模式

3.1薪酬構(gòu)成

員工工資＝基礎(chǔ)工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利

3.1.1基礎(chǔ)工資為參照珠海市最低月保障工資標(biāo)準(zhǔn)。

3.1.2崗位工資是根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強(qiáng)度大小和勞動(dòng)條件的好壞來確定工資。

3.1.3績效工資是根據(jù)公司月度對各部門工作任務(wù)、經(jīng)營目標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補(bǔ)貼、資歷補(bǔ)貼、防暑降溫補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等；各類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)詳見《公司福利管理制度》。

4.薪酬層級及薪點(diǎn)

4.1根據(jù)部門職責(zé)，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。

4.2根據(jù)部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

4.3根據(jù)員工所在崗位確定薪酬系列，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工作業(yè)績、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對公司經(jīng)營目標(biāo)影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。

4.4新入職試用期內(nèi)的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的80%發(fā)放。

4.5新入職應(yīng)屆中專生、大學(xué)生見習(xí)期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習(xí)期滿后根據(jù)個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

4.6薪資級別及對應(yīng)薪點(diǎn)值

附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

5.年度績效獎(jiǎng)金

5.1年度績效獎(jiǎng)金與公司整體經(jīng)營效益、部門業(yè)績及個(gè)人績效三項(xiàng)考核指標(biāo)掛鉤。年終獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由公司領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

5.2在總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的員工，依調(diào)動(dòng)前后工作月數(shù)，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績考核結(jié)果計(jì)發(fā)；非總公司范圍內(nèi)調(diào)動(dòng)的人員不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。

5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數(shù)計(jì)發(fā)。

5.4整年度之內(nèi)請事假累計(jì)兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計(jì)請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)勵(lì)。

5.5員工績效獎(jiǎng)金計(jì)算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。

6.實(shí)習(xí)期、試用期內(nèi)的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績效獎(jiǎng)金。

7.職位晉升與薪酬調(diào)整

7.1轉(zhuǎn)正定級后員工的薪酬調(diào)整，分為正常年度調(diào)薪、異動(dòng)調(diào)薪和特別調(diào)薪三種。薪酬調(diào)整時(shí)，只考慮績效結(jié)果和能力表現(xiàn)，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調(diào)整的結(jié)果應(yīng)在調(diào)整確認(rèn)后的第二個(gè)月體現(xiàn)。

7.2正常年度調(diào)薪是公司根據(jù)年度績效目標(biāo)完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調(diào)整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調(diào)整并非全員普調(diào)；薪酬調(diào)整幅度，還需根據(jù)公司的效益狀況、社會(huì)上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調(diào)整時(shí)，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據(jù)，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。

7.3異動(dòng)調(diào)薪是指因員工具體擔(dān)當(dāng)?shù)穆毼话l(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

7.3.1調(diào)整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調(diào)整、職務(wù)兼任、獎(jiǎng)懲、解職等異動(dòng)，根據(jù)公司制度需進(jìn)行薪酬調(diào)整。

7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調(diào)整由該員工的直接主管填寫《異動(dòng)單》提出薪酬調(diào)整申請，經(jīng)所屬部門經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導(dǎo)審批，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調(diào)整工資）。

7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調(diào)整，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出，總經(jīng)理批準(zhǔn)后報(bào)人力資源部備案執(zhí)行。

7.4特別調(diào)薪是指員工具有特別貢獻(xiàn)、具有突出績效或外部人才及薪酬?duì)顩r有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調(diào)整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

7.5特別調(diào)整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內(nèi)部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內(nèi)部總體平衡的原則，公司根據(jù)實(shí)際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進(jìn)行特別調(diào)薪的基本條件為：

7.5.1本集團(tuán)公司內(nèi)（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。

7.5.2員工做出特別貢獻(xiàn)或業(yè)績，可使公司長遠(yuǎn)受益時(shí)。

7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。

7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益的人員。

7.5.5在管理工作中，由于嚴(yán)格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

7.5.6生產(chǎn)部門全年績效考核結(jié)果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。

7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認(rèn)證或經(jīng)本公司考核獲得相應(yīng)技能資格，其專業(yè)技能水平達(dá)到相應(yīng)崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術(shù)人員；或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱評定管理制度》。

7.5.8外部人才及薪酬?duì)顩r發(fā)生了重大變化，如不調(diào)整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。

7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調(diào)整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。

7.6定期普調(diào)。一般情況下，根據(jù)公司經(jīng)營情況以及所在城市物價(jià)指數(shù)增長等情況，2—3年提出調(diào)薪方案，報(bào)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)審批。

7.7危機(jī)調(diào)薪。當(dāng)公司面臨嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)困難或遭受重大經(jīng)濟(jì)損失時(shí)，可啟動(dòng)危機(jī)降薪方案，經(jīng)董事會(huì)薪酬與績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后，可降低員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

7.8職位晉升與工資級別調(diào)整需依據(jù)公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。

8.特殊人才薪酬

8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機(jī)制。特殊人才標(biāo)準(zhǔn)主要為：市場上稀缺的管理、技術(shù)及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。

8.2特殊人才工資水平由雙方根據(jù)人才市場供求關(guān)系，最新市場勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，或已非市場稀缺及公司急需人才。

員工工資管理制度范文篇4

第一章總則

第一條為規(guī)范公司員工薪酬管理、創(chuàng)建公平合理的薪酬體系、通過合理的

薪酬安排吸引優(yōu)秀人才，保證公司的長期可持續(xù)發(fā)展，結(jié)合公司組織機(jī)構(gòu)、部門職能和崗位職責(zé)相關(guān)要求，特制訂本制度。

第二條本制度制訂的原則：

1)守法及現(xiàn)實(shí)的原則：在國家相關(guān)法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況制訂本制度；

2)戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

3)公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平；

4)市場競爭力導(dǎo)向原則：強(qiáng)調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達(dá)到通用人才薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

5)績效掛鉤原則：建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第三條本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應(yīng)工作而獲得的貨幣性報(bào)酬。

第四條本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度所稱的公司高管人員系指董事會(huì)全體成員（含董事會(huì)秘書）、監(jiān)事會(huì)全體成員、經(jīng)營班子全體人員。

第二章薪酬總額

第六條公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條工資性收入包括：標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼等。

第八條福利包括：法定福利、企業(yè)福利等。

1)法定福利：依據(jù)國家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。包括社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、生育、工傷保險(xiǎn)等）和住房公積金等。

2)企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——主要包括節(jié)慶費(fèi)等；

3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

第九條薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制策略的基礎(chǔ)上，在每財(cái)政年度末，依據(jù)本年度經(jīng)營業(yè)績、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營目標(biāo)，并參照人力資源市場情況、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由人力資源處擬定下年度薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后實(shí)施。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十條公司高管人員的薪酬包括標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼、福利等，具體如下：

1)標(biāo)準(zhǔn)工資由董事會(huì)確定；此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；

2)高管人員享受用車補(bǔ)助、職務(wù)津貼、年節(jié)福利等相應(yīng)福利。

第十一條其他員工薪酬由標(biāo)準(zhǔn)工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼構(gòu)成。具體如下：

1)標(biāo)準(zhǔn)工資按員工職級不同而不同。此標(biāo)準(zhǔn)工資按月足額發(fā)放；

2)員工試用期工資標(biāo)準(zhǔn)為相關(guān)等級正式員工標(biāo)準(zhǔn)工資的70%；試用期結(jié)束，履行考核手續(xù)并轉(zhuǎn)為正式員工后，按正式員工待遇執(zhí)行。

第十二條為激勵(lì)員工長期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠度，設(shè)立司齡工資，按月發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在公司工作年限×30元/年，上不封頂。

第十三條在每年度終了時(shí)，按該年度公司效益情況，由人力資源處提出年底效益獎(jiǎng)金方案，報(bào)總裁辦公會(huì)批準(zhǔn)后提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金；年終效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核年度結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；在考核期間離職的員工，不補(bǔ)發(fā)年終效益獎(jiǎng)金。

第十四條員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級。

第十五條公司亟需的特殊人才，可據(jù)市場薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。

第四章附則

第十六條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處起草和修訂，經(jīng)由東方集團(tuán)股份有限公司董事會(huì)批準(zhǔn)后發(fā)布。

第十七條本制度自發(fā)布之日起施行。

第十八條本制度由東方集團(tuán)股份有限公司人力資源處負(fù)責(zé)解釋。

員工工資管理制度范文篇5

第一章基本原則

第一條本公司業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)勵(lì)制度的建設(shè)是建立在員工的工作目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定。

第二條目標(biāo)：不斷對員工進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，公平合理的評價(jià)公司員工的價(jià)值分配。加強(qiáng)部門之間，管理者和普通員工之間溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)解決問題，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立良好的團(tuán)隊(duì)意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第三條

第二章薪資結(jié)構(gòu)

第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎(jiǎng)金+超額獎(jiǎng)金

其中：

基本工資=崗位工資+補(bǔ)貼+績效考核獎(jiǎng)金。本制度適用于公司所有在職員工。

第五條

第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明：

1、業(yè)務(wù)部門的業(yè)績提成,按公司制定的提成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.

2、績效獎(jiǎng)每月按績效考評的百分比計(jì)算，績效考核滿分100分;

3、連續(xù)三月業(yè)務(wù)都不達(dá)標(biāo)的項(xiàng)目人員,公司保留降職、開除的權(quán)利;

4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當(dāng)年不享受，入職滿一年后開始核算;

5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準(zhǔn);

6、所有崗位均設(shè)有年終獎(jiǎng)金，年底根據(jù)業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會(huì)批準(zhǔn)核發(fā)。

第七條

第八條年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金=年底雙薪+計(jì)發(fā)業(yè)務(wù)提成

(轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實(shí)際工作月數(shù)核發(fā))

第九條超額獎(jiǎng)金：完成年度計(jì)劃業(yè)務(wù)指標(biāo)以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)績

統(tǒng)計(jì)情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)綜合行政部提案，報(bào)股東會(huì)，經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。

第三章績效考核

第十條考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類：

業(yè)績指標(biāo)考核：根據(jù)業(yè)務(wù)部與項(xiàng)目部人員簽訂的《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》的完成情況為準(zhǔn)，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計(jì)算三個(gè)月平均值?！都径戎笜?biāo)達(dá)成責(zé)任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜?biāo)達(dá)成責(zé)任書》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財(cái)務(wù)部另復(fù)印備案一份。

日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻(xiàn)、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規(guī)章、獎(jiǎng)懲條例、考勤記錄等為考核依據(jù);綜合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責(zé)確定其考核內(nèi)容。

注：以上兩項(xiàng)考核將融入到《月績效考核表》中一并考核，季度末在統(tǒng)計(jì)做一次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

第九條考核對象

管理指標(biāo)考核：針對公司全體員工。

業(yè)績考核：融資擔(dān)保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導(dǎo)，以及與業(yè)績掛鉤的管理部門及部分管理人員。

第十條考核方式

1、管理考核：

采取百分制分?jǐn)?shù)扣罰形式。由部門負(fù)責(zé)人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層級進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。

扣罰由公司根據(jù)崗位職責(zé)的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制?？己朔?jǐn)?shù)與每月度績效獎(jiǎng)金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，部門負(fù)責(zé)人打分完畢交分管領(lǐng)導(dǎo)考核。分管領(lǐng)導(dǎo)最遲于當(dāng)月5日前交綜合行政部復(fù)核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后開始核算上月工資，并登記考核分?jǐn)?shù)抄送財(cái)務(wù)部門記發(fā)獎(jiǎng)金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。

2、業(yè)績考核：

總經(jīng)理負(fù)責(zé)根據(jù)公司年度任務(wù)計(jì)劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人及部門人員簽署《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》，原則上《季度指標(biāo)達(dá)成責(zé)任書》為公司季度、年度員工個(gè)人業(yè)績考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。因特殊情況業(yè)績指標(biāo)須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長進(jìn)行審批。每年1月15日前，綜合行政部負(fù)責(zé)將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績考核結(jié)果抄送財(cái)務(wù)部門。綜合行政部門、財(cái)務(wù)部門按照上一年度業(yè)績指標(biāo)考核情況定下年終獎(jiǎng)金及人員名單。

第十一條業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)：

(一)業(yè)務(wù)部人員考核

1、業(yè)績指標(biāo)確定標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人商議后，報(bào)董事長確定當(dāng)年的業(yè)績考核指標(biāo)，并分解到每個(gè)季度;

2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據(jù)業(yè)務(wù)量提成獎(jiǎng)勵(lì)，沒有實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。

(二)風(fēng)控部人員考核：

1、公司擔(dān)保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以內(nèi);

2、年損失率控制在0.8%以內(nèi)。

其中兩項(xiàng)中的一項(xiàng)未完成的，扣發(fā)年終獎(jiǎng)金，停發(fā)該項(xiàng)目的提成獎(jiǎng)勵(lì)，已發(fā)放的項(xiàng)目的提成獎(jiǎng)金予以追回。

第十二條申訴

1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。

2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過與考核人溝通方式解決。溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個(gè)工作日內(nèi)向級考核人上一主管或綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時(shí)需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。

3、主管領(lǐng)導(dǎo)或綜合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個(gè)工作日內(nèi)，對申訴人做出書面答復(fù)并將最終處理意見報(bào)公司備案。

4、若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績效考核結(jié)果。

5、各級主管領(lǐng)導(dǎo)對申訴人應(yīng)持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報(bào)復(fù)。

第四章

第九條計(jì)提基礎(chǔ)

1、擔(dān)保費(fèi)

2、其他業(yè)務(wù)收入

第十條計(jì)提比例

(一)保費(fèi)收入計(jì)提比例

按照保費(fèi)收入的10%計(jì)提提成獎(jiǎng)勵(lì)。具體分配如下表：

業(yè)績提成

(二)其他收入

轉(zhuǎn)正員工(且在公司工作滿半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報(bào)收入。

附：員工按級別及投放金額劃分月利率表：

備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財(cái)務(wù)部核算后10日同工資一同發(fā)放上月收益;

2、每月按實(shí)際天數(shù)計(jì)算，不足一月的按實(shí)際投放天數(shù)計(jì)算。

3、此基金隨時(shí)可以投放，投放時(shí)簽署自愿投放確認(rèn)書由公司存檔，若有需求隨時(shí)可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以上。

第一十一條分配方法

(一)業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的額外分配

1、業(yè)務(wù)部門獨(dú)立營銷的項(xiàng)目，分三種情況：

(1)、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理獨(dú)立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項(xiàng)目經(jīng)理的配合程度，給予項(xiàng)目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成;

(2)、部門經(jīng)理營銷的項(xiàng)目，交由項(xiàng)目經(jīng)理操作，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)占提成額的50%(含)以上，部門經(jīng)理占50%(含)以下;

(3)、項(xiàng)目經(jīng)理獨(dú)立開拓的項(xiàng)目，并且在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下完成的，項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)占提成額的70%(含)以上，部門經(jīng)理占(30%)以下(原則上項(xiàng)目經(jīng)理營銷的業(yè)務(wù)應(yīng)由項(xiàng)目經(jīng)理自身完成);

(4)、公司高管營銷，并交由部門經(jīng)理安排操作的項(xiàng)目，按提成分配方案的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理(A角)60%，項(xiàng)目經(jīng)理(B角)40%。

2、提成時(shí)間安排

(1)常規(guī)擔(dān)保項(xiàng)目：在確認(rèn)收取費(fèi)用并完成項(xiàng)目反擔(dān)保措施，且及時(shí)進(jìn)行項(xiàng)目資料歸檔的，可發(fā)放應(yīng)提成獎(jiǎng)勵(lì)額的60%，另外20%在年底時(shí)與年終獎(jiǎng)金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。

(2)中間業(yè)務(wù)項(xiàng)目：即中介收入、財(cái)務(wù)咨詢收入、服務(wù)收入等一次性收益的項(xiàng)目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。

(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個(gè)月10日之前各部門統(tǒng)計(jì)、核算結(jié)束，15日之前審批結(jié)束后由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。

(二)風(fēng)控部門

在確認(rèn)保費(fèi)已收取并已落實(shí)反擔(dān)保措施，且項(xiàng)目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計(jì)提額，另外的50%在項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)解除后發(fā)放。

(三)其他人員的分配

非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門以下人員的獎(jiǎng)勵(lì)由獎(jiǎng)勵(lì)基金中支出，根據(jù)業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎(jiǎng)勵(lì)具體由綜合行政部提案報(bào)總經(jīng)理、董事長審批。

第一十二條其他規(guī)定

1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計(jì)算和發(fā)放：

(1)離職后一個(gè)月內(nèi)項(xiàng)目仍未歸檔的，不計(jì)提成;

(2)離職前項(xiàng)目已歸檔，或離職后一個(gè)月內(nèi)完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個(gè)月內(nèi)或歸檔完成后的一個(gè)月內(nèi)發(fā)放。其余提成由公司指定接管項(xiàng)目人員享有;

(3)離職前項(xiàng)目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項(xiàng)目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項(xiàng)目人員享有;

(4)如因重大過錯(cuò)并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放;

(5)離職前項(xiàng)目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規(guī)定離職的，可發(fā)放剩余提成。

2、業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)：

(1)每季度結(jié)束后第一個(gè)月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計(jì)表報(bào)送財(cái)務(wù)部。

(2)財(cái)務(wù)部當(dāng)月8日前確認(rèn)完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。

(3)財(cái)務(wù)部匯總并以此為據(jù)計(jì)算員工業(yè)務(wù)提成，報(bào)公司總經(jīng)理、董事長審批簽字后于當(dāng)月15日作為發(fā)放的依據(jù)。

(4)各部門須指定專人負(fù)責(zé)業(yè)績指標(biāo)統(tǒng)計(jì)工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責(zé)任。

第五章補(bǔ)貼

第一十五條《項(xiàng)目人員電話補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)》，該標(biāo)準(zhǔn)主要項(xiàng)目部實(shí)施，標(biāo)準(zhǔn)如下：

第六章股權(quán)激勵(lì)

第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時(shí)實(shí)施股權(quán)或者期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權(quán)的條件。實(shí)施細(xì)則另行擬定。

第七章附則

第一十七條本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報(bào)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn);第一十八條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準(zhǔn)。

第一十九條本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會(huì)。

第二十條本制度自20__年9月1日起開始試行。

員工工資管理制度范文篇6

一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)(一般一年確定一次)。

(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

(2)年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等依據(jù))。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。

(2)月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。5、公司固定員工分類：

(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理(2)中層管理人員：部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理

(3)專業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等

(4)業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員

(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

三、薪資結(jié)構(gòu)：

固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。

1、基本工資：

(1)貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

(2)每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。(3)基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資)

(1)員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。

(2)年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計(jì)算。

(3)年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

4、獎(jiǎng)金：

(1)全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到(無在上班時(shí)間開始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會(huì)議、無忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。

(2)績效工資：(詳見《績效管理辦法》)

(3)項(xiàng)目獎(jiǎng)金：(詳見績效管理辦法)

(4)年終獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績效、貢獻(xiàn)程度評定，評定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。

①優(yōu)秀員工獎(jiǎng)

②優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)

5、補(bǔ)貼：

(1)異地工作補(bǔ)貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

(2)其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

四、薪資的發(fā)放：

根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

1、員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。

2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。

3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

4、試用期員工無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼(試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外)。

5、薪資審批辦法

(1)各部門員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。

(2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

五、薪資調(diào)整

(一)基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請總經(jīng)理審批。

1、升職、降職：

(1)員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制;

(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標(biāo)準(zhǔn);(3)中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標(biāo)準(zhǔn)。

2、績效考核：

(1)員工連續(xù)5個(gè)月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

(2)全年月度考核超過8個(gè)月(含)被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。

(3)月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級;一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。

(4)連續(xù)2個(gè)月績效考核被評為E等的，給予辭退;

(5)連續(xù)三個(gè)月績效考核被評為D等以下的予以辭退;

(6)全年超過6個(gè)月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級。

4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別(由所在部門提出降低工資級別意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行)。

(二)加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級提出調(diào)整申請，報(bào)總經(jīng)理審批。

(三)緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

六、工資查詢：

發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財(cái)務(wù)部查詢。

員工工資管理制度范文篇7

一、為達(dá)到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)員工積極性、創(chuàng)造性，推動(dòng)員工自覺遵守勞動(dòng)紀(jì)律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據(jù)崗位責(zé)任，在對員工能力及業(yè)績進(jìn)行考評的基礎(chǔ)上，給予必要的薪酬。

2、謀求穩(wěn)定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎(chǔ)上予以特殊考慮，以建立穩(wěn)定、長期合作的勞資關(guān)系。

3、員工薪資參考社會(huì)物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度、績效及工齡、資歷等因素綜合核定。

二、薪酬體制

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)確定：公司依照崗位的重要程度、責(zé)任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)。

2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標(biāo)準(zhǔn)（一般一年確定一次）。

（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

（2）年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算績效工資發(fā)放額（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等依據(jù)）。

3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領(lǐng)導(dǎo)確定并報(bào)行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

（1）月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。

（2）月薪標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標(biāo)準(zhǔn)由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

5、公司固定員工分類：

（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理

（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理

（3）專業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設(shè)計(jì)師、工程師、預(yù)算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì)計(jì)、出納等

（4）業(yè)務(wù)人員：市場開發(fā)人員、采購員

（5）行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

三、薪資結(jié)構(gòu)：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼組成。

1、基本工資：

（1）貫徹“因事設(shè)崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質(zhì)、責(zé)任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素起草各崗位基本工資等級標(biāo)準(zhǔn)，由總經(jīng)理審批。

（2）每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔(dān)任多個(gè)職務(wù)的，按照所擔(dān)任最高職務(wù)確定基本工資等級。

（3）基本工資標(biāo)準(zhǔn)：

2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據(jù)不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：

3、年資津貼：（由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計(jì)算或自本制度批準(zhǔn)施行之日起計(jì)算年資）

（1）員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼：員工50元/月，部門經(jīng)理100元/月。

（2）年資津貼不得超過500元/月，超過者按500元/月計(jì)算。

（3）年資津貼調(diào)整：由直接上級填寫薪資調(diào)整表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

4、獎(jiǎng)金：

（1）全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，每月無遲到（無在上班時(shí)間開始后到崗的情況）、早退、曠工、未請病事假、無遲到或缺席會(huì)議、無忘打卡補(bǔ)簽、領(lǐng)導(dǎo)安排的加班無不參加的情況，當(dāng)月獎(jiǎng)勵(lì)100元。

（2）績效工資：（詳見《績效管理辦法》）

（3）項(xiàng)目獎(jiǎng)金：（詳見績效管理辦法）

（4）年終獎(jiǎng)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益及個(gè)人績效、貢獻(xiàn)程度評定，評定標(biāo)準(zhǔn)及獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理確定。①優(yōu)秀員工獎(jiǎng)②優(yōu)秀管理人員獎(jiǎng)

5、補(bǔ)貼：

（1）異地工作補(bǔ)貼：員工被派往外地工作的根據(jù)崗位以及工作地域給予200元至1000元補(bǔ)貼。具體標(biāo)準(zhǔn)由員工直接上級提出申請，填寫員工薪資調(diào)整審批表報(bào)總經(jīng)理審批后交財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

（2）其他補(bǔ)貼：由總經(jīng)理根據(jù)工作需要確定補(bǔ)貼種類、享受范圍和標(biāo)準(zhǔn)。

四、薪資的發(fā)放

根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機(jī)密性和高度準(zhǔn)確性，確保薪資發(fā)放的有效運(yùn)作。

1、員工薪資采用月給制，薪資計(jì)算時(shí)間：每月1日至月末。

2、新進(jìn)員工于報(bào)到之日起計(jì)薪，25號后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。

高層管理人員實(shí)行年薪制

類別9級8級7級6級5級4級3級2級1級中層管理人員專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)人員行政后勤人員

類別六級五級四級三-級二級一級工程部、項(xiàng)目部其他部門

3、試用期員工工作不滿5日離職的，不發(fā)給薪資。

4、試用期員工無獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼（試用期內(nèi)派往異地項(xiàng)目部工作的除外）。

5、薪資審批辦法

（1）各部門員工每月的薪資，由財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)審核后，報(bào)總經(jīng)理審批。

（2）薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節(jié)假日則提前發(fā)放。

（3）薪資發(fā)放方式：除零星工資以現(xiàn)金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

五、薪資調(diào)整

（一）基本工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整：員工基本工資調(diào)整其直接上級提出，填寫《職位薪資調(diào)整表》報(bào)請總經(jīng)理審批。

1、升職、降職：

（1）員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制；

（2）員工提升為中層管理人員，其基本工資調(diào)整為與原基本工資額相近較高一級標(biāo)準(zhǔn)；

（3）中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調(diào)整到與其原基本工資額相近較低一級標(biāo)準(zhǔn)。

2、績效考核：

（1）員工連續(xù)5個(gè)月績效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

（2）全年月度考核超過8個(gè)月（含）被評為A等，且全年無被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。

（3）月績效評為E等的，次月績效考核仍不能達(dá)到C等的，基本工資降低一級；一年內(nèi)基本工資降低兩次的，予以辭退；基本工資已為最低級，月績效考核被評為不能勝任的，予以辭退。

（4）連續(xù)2個(gè)月績效考核被評為E等的，給予辭退；

（5）連續(xù)三個(gè)月績效考核被評為D等以下的予以辭退；

（6）全年超過6個(gè)月績效考核為D等或以下的，予以辭退。

3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎(jiǎng)勵(lì)次月起基本工資晉升一級。

4、違紀(jì)：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失或嚴(yán)重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別（由所在部門提出降低工資級別意見，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行）。

（二）加班工資調(diào)整：員工升職或降職或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)由直接上級提出調(diào)整申請，報(bào)總經(jīng)理審批。

（三）緊急調(diào)薪：公司遇重大經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì)議討論通過，總經(jīng)理批準(zhǔn)可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過30%。

六、工資查詢

發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項(xiàng)目明細(xì)，若員工發(fā)現(xiàn)當(dāng)月工資有誤，可向財(cái)務(wù)部查詢。