項目經(jīng)理考核管理制度
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在社會發(fā)展不斷提速的今天,制度的使用頻率逐漸增多,制度是要求成員共同遵守的規(guī)章或準(zhǔn)則。我們該怎么擬定制度呢?下面是由小編給大家?guī)淼捻椖拷?jīng)理考核管理制度7篇,讓我們一起來看看!
項目經(jīng)理考核管理制度篇1
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效,對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調(diào)控,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,加強溝通與激勵,提高公司整體工作效率,從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù),特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核,并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo);
2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則;
3、考評工作中,堅持對事不對人,重視工作態(tài)度和團隊合作精神,以發(fā)展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度,并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行,年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同,各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標(biāo)考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法,具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內(nèi)容
1、主任級以上員工考核,包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現(xiàn)兩部分,其中,所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核,依據(jù)個人實際工作表現(xiàn),內(nèi)容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額,作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù),對應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項和扣分項,分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻,每次加1分,工作有明顯重大失誤,每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核,以決定是否正式錄用;
對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者,可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長試用期;
2、后進員工考核
對公司認(rèn)定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見,并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調(diào)任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見,作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前,由人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排,下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分,并匯總各部門考核情況,提交公司管委會審核考核結(jié)果。
4、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果,并對考核對象提出相應(yīng)改進意見,請員工作出崗位工作目標(biāo)與計劃。
6、考核結(jié)果存檔,分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結(jié)果
1、根據(jù)考核的具體情況,結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分,優(yōu)秀,當(dāng)月實發(fā)績效工資100%;
②90分>考核總分≥80分,良好,當(dāng)月實發(fā)績效工資80%;
③80分>考核總分≥60分,合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資60%;
④60分>考核總分≥50分,較差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資40%;
⑤50分>考核總分,差,不合格,當(dāng)月實發(fā)績效工資40%以下。
項目經(jīng)理考核管理制度篇2
為完善公司的行政管理機制,建立規(guī)范化的行政管理,提高行政管理水平和工作效率,使公司各項行政工作有章可循、照章辦事,特制訂本制度:
目錄:
第一章日常管理制度
第二章辦公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章會議制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
著裝儀表規(guī)范
公司員工日常著裝應(yīng)以端莊大方、整齊清潔為標(biāo)準(zhǔn)。
儀容要以干凈、整潔、素雅為標(biāo)準(zhǔn),不得濃妝。
行為舉止要文明、禮貌,不得打架,斗毆,酗酒,從事違法亂紀(jì)的活動。
說話要和氣、謙遜,要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創(chuàng)造團結(jié)、友善的氛圍。
工作行為規(guī)范
遵守黨和國家的法律、法規(guī),遵守公司的各項規(guī)章制度。
各部門員工應(yīng)按時上下班,不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經(jīng)理請假,經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可離開。
辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規(guī)范和文明用語;辦公電話鈴聲應(yīng)調(diào)到適量位置,講電話聲音應(yīng)適量;不準(zhǔn)用辦公室電話進行私人交往或閑聊。
員工手機應(yīng)保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日,注意保持室內(nèi)辦公環(huán)境和辦公臺面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關(guān)的事,嚴(yán)禁上班時間打牌、看電影、玩游戲等與工作無關(guān)的行為發(fā)生。
保守企業(yè)秘密和技術(shù)秘密,不準(zhǔn)對外泄露公司有關(guān)的事情。否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn),將根據(jù)情節(jié)輕重,給予經(jīng)濟及行政處罰,嚴(yán)重的將以辭退。
工作區(qū)內(nèi)嚴(yán)禁隨地亂扔、亂倒垃圾,嚴(yán)禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔煙頭、紙屑、吐痰等。
節(jié)約用電,做到人走燈滅。
愛護辦公設(shè)備、儀器,節(jié)約使用紙張,能用廢紙打印復(fù)印的不得使用新紙,嚴(yán)格按照辦公室規(guī)定使用辦公設(shè)備。
每位員工都有權(quán)利、有義務(wù)維護集體利益,愛護集體財產(chǎn),嚴(yán)禁將集體財產(chǎn)居為私有。
加強學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)型組織是分公司的追求目標(biāo),每個人都應(yīng)該積極主動的參與到各種學(xué)習(xí)活動中來,不能以各種理由逃避和拒絕學(xué)習(xí)。
第二章辦公室管理制度
辦公室人員管理制度
辦公室人員執(zhí)行簽到的考勤制度
每天早9:00上班,晚6:00下班,禁止無故遲到早退現(xiàn)像發(fā)生,違者予以20元處罰。不允許代替簽到,9:00起不再簽到;
忘記簽到者須在2小時內(nèi)向部門領(lǐng)導(dǎo)說明,并由部門領(lǐng)導(dǎo)出具證明;按時間早晚順序簽到;凡沒有事先請假說明理由(病、事假)不簽到人員一律視為曠工
辦公用品管理規(guī)定
辦公用品發(fā)放和使用
本著節(jié)約的原則使用辦公用品。
購置回的辦公用品統(tǒng)一放在辦公室管理、登記和發(fā)放。
領(lǐng)用辦公用品用具必須認(rèn)真履行手續(xù),應(yīng)提交oa<辦公用品申請(領(lǐng)用)表>。
嚴(yán)禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應(yīng)將所負(fù)責(zé)保管和使用的物品退回辦公室(消耗品除外)。
第三章考勤管理制度
行政綜合部負(fù)責(zé)全體員工的考勤工作。
考勤由辦公室安排專人記錄,記錄必須準(zhǔn)確真實,相關(guān)票據(jù)要和考勤表有照應(yīng)可追溯。所有職員不得代簽到。
出勤規(guī)定
周一到周六上班,周日休息;
上班時間:9:00-18:00
午餐時間:12:00-13:00
所有職員應(yīng)按時上下班,事假及正常休假應(yīng)按照請銷假制度執(zhí)行。
考勤員應(yīng)認(rèn)真負(fù)責(zé),加強考勤,做到不虛報、不亂報、不徇私情;
考勤表必須與所批復(fù)的請假條相一致。無假外出者按曠工處理,曠工期間無工資獎金,月曠工天數(shù)累積超過3天者,扣發(fā)當(dāng)月工資和獎金;年累計曠工超過10天者,扣除所有剩余工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負(fù)責(zé)整理,報送財務(wù)部門經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審查后作為當(dāng)月工資獎金發(fā)放的依據(jù)。
員工請假不超過12小時,由部門主管批準(zhǔn);超過12小時需報經(jīng)理批準(zhǔn)。
國家法定節(jié)假日,原則上休息,如工作需要,須無條件上崗,不批假。病假需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后休息
各部門主管請假需報分管領(lǐng)導(dǎo)同意后由總經(jīng)理審批。
所有批準(zhǔn)假期時間包括往返時間。
第四章會議制度
公司實行例會制度,主要包括周會、月例會臨時性會議和其他部室會。
周會在每周一上午9:30召開一次。周會須有會議記錄,由辦公室負(fù)責(zé)記錄。
月例會每月月末召開一次,會議由經(jīng)理主持,公司本部各部門人員參加并簽到。同時要形成會議紀(jì)要,會議紀(jì)要由辦公室負(fù)責(zé)在會后一天完成,同時分發(fā)各部門。
各部門臨時性會議根據(jù)工作需要召開,各部門可根據(jù)需要自行組織時間召開,但原則上要務(wù)實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員,因故不能出席應(yīng)向部門領(lǐng)導(dǎo)請假。并形成書面理由,主管簽字后同簽到表一并留存。如未請假在規(guī)定時間內(nèi)不能按時到達會議現(xiàn)場的,將給予通報批評。
會議期間,避免頻繁進出或早退,并主動將手機調(diào)至靜音。
事假
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假,事假為無薪假,事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天;
員工請事假每小時的扣薪標(biāo)準(zhǔn)是:月基本工資/20、92天/8小時。
第五章出差
公司人員出差一律書面報批,出差人員需填寫<出差審批單>,由經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
部門以上負(fù)責(zé)人出差需報公司經(jīng)理批準(zhǔn);各部門部員出差需報部門主管和公司經(jīng)理批準(zhǔn)。
如有特殊情況需出差,來不及辦理手續(xù)的,應(yīng)先電話告知經(jīng)理事后補辦手續(xù)。
第六章行政接待
堅持為提高企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟效益服務(wù)的原則,強化公關(guān)意識,宣傳企業(yè)形象,廣泛獲取信息。
堅持規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的原則,執(zhí)行黨和國家有關(guān)廉政建設(shè)的規(guī)定,符合禮儀要求,杜絕隨意性。
堅持勤儉節(jié)約、熱情周到的原則,根據(jù)來賓的身份和任務(wù)執(zhí)行不同檔次的接待標(biāo)準(zhǔn),反對鋪張浪費。
項目經(jīng)理考核管理制度篇3
一、員工考核管理規(guī)定
第一條 考核目的 是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時,謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
2.1 季度考核 季度考核的內(nèi)容涉及:工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面?!? 參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核?!? 季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。 季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎勵其當(dāng)月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習(xí)考核 公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結(jié)束時,必須進行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假,則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月?!? 考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等??己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正??己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,屆時的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退。考核成績?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)?!? 所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
2.3見習(xí)考核 任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核??己藭r間為正式下文起6個月。考核結(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正??己私Y(jié)果為不同意的,將延長見習(xí)期3個月,屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位?!? 所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。
二、員工保密管理條例
第三條 適用范圍:集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關(guān)的工作內(nèi)容,具體范圍見條例細(xì)則。
第四條 目的:為確保公司的技術(shù)、經(jīng)營秘密不流失,維護企業(yè)的經(jīng)濟利益,根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)、結(jié)合企業(yè)實際,特制定本條例。
第五條 條例細(xì)則
1.總則保密管理遵循“突出重點,積極防范”的方針,堅持“內(nèi)外有別,既便利工作又確保秘密”的原則,準(zhǔn)確劃分保密范圍,確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密,使保密管理更好地為公司生產(chǎn)、經(jīng)營服務(wù)。
2.保密范圍和密級劃分
2.1密級劃分:按其重要程度,技術(shù)水平及失密后危害大小,公司密級劃分為:絕密、機密兩級。絕密:是公司秘密中的核心部分,限極少數(shù)人知悉的事項,一旦泄密會使公司利益遭受危害和重大損失,涉及公司命運。主要包括:
(1)經(jīng)營決策、廣告策劃文書、市場調(diào)查與預(yù)測報告、促銷方案、新產(chǎn)品開發(fā)計劃、公司投資計劃等。
(2)主導(dǎo)產(chǎn)品配方、工藝關(guān)鍵以及達到超過國內(nèi)先進技術(shù)水平的先進技術(shù)、產(chǎn)品、科研成果、設(shè)備等核心機密。
(3)通過秘密渠道引進的技術(shù)、設(shè)備、產(chǎn)品、樣品、手段和來源等。
(4)產(chǎn)品成本及其利潤等財務(wù)資料。 機密:是公司秘密中比較重要的部分,一旦泄密,將給公司造成嚴(yán)重的損失,主要包括:
(l)公司經(jīng)營戰(zhàn)略,遠景規(guī)劃,財務(wù)賬簿,銷售網(wǎng)絡(luò),總結(jié)計劃;
(2)反映公司生產(chǎn)能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統(tǒng)計事項、產(chǎn)品實驗報告,檢驗報告等;
(3)新產(chǎn)品開發(fā)項目,有成效的技術(shù)革新、發(fā)明創(chuàng)造、工藝方案,及公司發(fā)生的重大技術(shù)質(zhì)量問題;
(4)引進的產(chǎn)品、設(shè)備、儀器,經(jīng)過改進,性能、功能有顯著提高的改進部分;
(5)公司財務(wù)、營銷管理制度、目標(biāo)管理方案、月度運行報告等;
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構(gòu)包括生產(chǎn)線。
2.2凡是對內(nèi)部公開,對外部保密的文件、資料,作為內(nèi)部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定,由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見,然后經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),劃分為絕密的產(chǎn)品、技術(shù)資料、文件由總裁審定。密級的調(diào)整,應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r和保密時限,由行政總部會同有關(guān)部門進行調(diào)整,文件資料和密級變更或解密后應(yīng)及時通知有關(guān)單位,規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密 一切秘密公文、圖紙、資料應(yīng)準(zhǔn)確標(biāo)明密級,在擬稿、打字、印刷、復(fù)制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中,均應(yīng)建立嚴(yán)格的登記手續(xù)。 絕密級的技術(shù)、經(jīng)營資料,只限于主管部門總經(jīng)理或副總經(jīng)理批準(zhǔn)的直接需要的科室和人員使用,機密級的文件資料,限于主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理,而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準(zhǔn)復(fù)印。
4.電話、計算機的保密 通適內(nèi)容不得涉及秘密; 存有涉密內(nèi)容的計算機網(wǎng)絡(luò)、外存儲設(shè)備、磁盤等應(yīng)按秘密文件資料管理,并采取相應(yīng)加密措施。計算機網(wǎng)絡(luò)使用按有關(guān)計算機網(wǎng)絡(luò)使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密 公司宣傳媒體不得涉及公司秘密,如對某一具體事項不能確定是否需要保密,應(yīng)由部門總經(jīng)理審定。召開秘密性會議,要嚴(yán)格控制會場,會議內(nèi)容要記在保密本上(會后收回),如需參閱,另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密 所有密件一律不準(zhǔn)外單位人員借閱,本公司人員亦不得代為轉(zhuǎn)閱; 外單位人員來公司參觀,學(xué)習(xí),應(yīng)在行政總部規(guī)定接觸范圍內(nèi),并指定專人陪同,不準(zhǔn)外單位人員隨意進人涉密區(qū)域; 對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題,必須立即報告公司領(lǐng)導(dǎo),及時采取補救措施。
7.保密培訓(xùn)和檢查
7.1各部門、各科室要經(jīng)常性地對員工進行保密培訓(xùn)和檢查,對新進員工必須事先進保密培訓(xùn),學(xué)習(xí)保密條例;
7.2員工必須遵守下列保密守則:
7.2.1不該說的秘密,絕對不說;
7.2.2不該問的秘密,絕對不問;
7.2.3不該看的秘密,絕對不看;
7.2.4不該記錄的秘密,絕對不記錄;
7.2.5不在非保密本上記錄秘密;
7.2.6不在私人通訊中涉及秘密;
7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談?wù)撁孛?
7.2.8不在不利于保密的地方存放秘密文件資料。
7.3在秘密要害崗位工作和接觸秘密的人員,要先審查后使用。
8.獎懲
8.1對保密管理做出貢獻,具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵,晉級提薪:
8.1.1一貫嚴(yán)格執(zhí)行保密條例,堅持原則,堅決保護公司秘密者;
8.1.2發(fā)現(xiàn)他人失密、泄密或出賣公司秘密,能及時舉報,采取補救措施的。
8.2出現(xiàn)失密、泄密問題,視性質(zhì)、情節(jié)的不同,給予通報批評、罰款、降級直至開除。
8.2.1為謀取私利,將公司秘密通過各種非法手段賣給別人,使公司利益遭受較大損失者;
8.2.2在工作中違反保密規(guī)定,造成秘密失竊者;
8.2.3保密觀念淡薄,警惕性不高,致使秘密失竊者。
員工考勤制度員工考勤管理規(guī)定
第一條 員工上下班必須打卡(包括見習(xí)/ 試用人員),因故不能打卡者,須在當(dāng)天向上一級負(fù)責(zé)人陳述原因(出差人員除外),所有人員都應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人簽卡,否則以曠工論處。
第二條 代人打卡者一經(jīng)發(fā)現(xiàn),打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元,違紀(jì)三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣罰當(dāng)月全部獎金。
第三條 員工無故不上班,以曠工論處;因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處;曠工半天扣一天基本工資,曠工一天扣當(dāng)月薪資總額的10%,連續(xù)曠工三天作自動離職,公司不負(fù)責(zé)任何善后事宜。
第四條 公司員工請事假規(guī)定為:三天以內(nèi)由直屬上司批準(zhǔn),三天以上向直屬上司申請,由直屬上司向上級主管呈報批準(zhǔn)。員工請假需報行政科登記備案后方可離開公司,否則將以曠工論處。
第五條 員工必須按時上下班,遲到或早退一個小時以上者,每次扣罰工資1-元;遲到或早退超過二小時以上者,按曠工處理;每月累計遲到20分鐘以上則扣除當(dāng)月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤),累計遲到時間超過20分鐘者,每遲一分鐘扣工資0.5元,全勤者當(dāng)月發(fā)給全勤獎金 10元。
第六條 生產(chǎn)車間應(yīng)填寫《曠工人員記錄表》,將當(dāng)天曠工的普通工人的名單報人力資源委員會,以便人力資源委員會停其工卡,如曠工人員的工卡需重新開通,則要由車間填寫《恢復(fù)員工工卡申請表》報人力源資委員會。員工請假規(guī)定
第七條 休假
7.l探親假 凡在本公司工作滿一年的固定員工,與配偶不住在同一縣、市的,享受探親配偶的假期待遇,與父母都不在同一縣、市的,享受探望父母的假期待遇,但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的,不能享受探望父母的假期待遇。
7.1.l探望配偶的,每年給予探親假一次,假期不超過30天。
7.1.2未婚員工探望父母,每年給探親假一次,假期不超過20天。已婚員工探望父母的,每四年給探親假一次,假期不超過20天
7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的,可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標(biāo)示的路程,往返路程1000公里以下為一天,1000-2000公里為兩天,依此類推。
7.2婚假
7.2.1凡符合計劃生育條例規(guī)定,達到晚婚年齡的'員工結(jié)婚,可享受婚假13天;
7.2.2未達晚婚年齡合法結(jié)婚的員工,享受婚假3天。
7.3產(chǎn)假
7.3.l凡符合計劃生育條例規(guī)定,達到晚育年齡者,女方產(chǎn)假105天;
7.3.2凡符合計劃生育條例規(guī)定,未達晚育年齡者,女方產(chǎn)假為90天;
7.4喪假 凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的,可給予喪假3天。
7 .5公休假 凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工,每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期,逐年遞增,直至十天為止。員工在享受公休假的當(dāng)年,不再享受探親假。
7.6探親假及其路程假、婚假、產(chǎn)假、喪假、公休假,均包括假期內(nèi)的公休日、法定節(jié)假日。如假期途公休日和法定節(jié)假,均不順延。
第八條休假手續(xù)和待遇
8.l探親假要提前一個月向部門總經(jīng)理提出申請,獲批準(zhǔn)后,向行政科備案。
8.2婚假要提前十天向部門總經(jīng)理提出申請,獲批準(zhǔn)后,向行政科備案。
8.3產(chǎn)假和喪假,原則上要事先向主管經(jīng)理提出申請,獲批準(zhǔn)后,向行政科備案。
8.4休假完畢后,必須到行政科注銷。
8.5違反8.1-8.4各項,又無正當(dāng)理由,未經(jīng)部門總經(jīng)理批準(zhǔn)的,一律按曠工論處。
8.6休假期間的工資?;榧偃臁始偌肮菁倨陂g,可享受全薪工資待遇,其余(晚婚假)時間享受100%基本工資。
8.7第一胎符合晚育規(guī)定的產(chǎn)假期間,享受 100%基本工資。
8.8第一胎符合計劃生育條例,但未達晚育條件的產(chǎn)假期間,享受50%的基本工資。
8.9由于避孕失敗要進行人流手術(shù),休假期間享受 l00%的基本工資,并報銷醫(yī)藥費、手術(shù)費。
8.10生產(chǎn)線女工每季度查環(huán)一次,每次每人計發(fā)誤工費 5元。
8.11休假的路費、住宿費一律自理。
8.12員工因工傷,其醫(yī)藥費據(jù)實報銷,病休假間發(fā)放基本工資。
8.13如果探親假、晚婚假、產(chǎn)假適逢元旦、五一、國慶、春節(jié)等法定節(jié)假日,則法定假日的工資待遇。
項目經(jīng)理考核管理制度篇4
一、目的:
考評新員工試用期的工作表現(xiàn),以確定該員工是否被聘用,為新員工的薪酬等級提供依據(jù)。
二、原則:
公平、公正、客觀、嚴(yán)格
三、考核對象:試用期內(nèi)員工
四、考核辦法:
1、公司管理部匯同被考核人直屬上司兩人對其考評,并填寫考評表。
2、人事助理選取與被考核者工作協(xié)作較為密切的兩名同事作為考核人,由考核人填寫考核表。
3、管理部經(jīng)理對其總體表現(xiàn)做出綜合審核,并給出建議性評審建議。
4、總經(jīng)理將綜合其總體工作表現(xiàn)以及管理部評審建議,做出評審結(jié)果。
五、考核等級:
良好:符合公司崗位要求。
合格:基本符合公司崗位要求,但尚需一定的培訓(xùn)與完善。
不合格:完全不符合公司崗位要求。
六、考核結(jié)果:
轉(zhuǎn)正:(80——100分)
延遲轉(zhuǎn)正,繼續(xù)觀察(60——80分)
不予轉(zhuǎn)正(60分以下)
項目經(jīng)理考核管理制度篇5
第一條目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推進人事考核工作;
(二)本規(guī)定的目的是讓人事考核對企業(yè)理念、員工的觀念和行為起重要的牽引作用。
第二條人事考核的作用
(一)讓組織對其成員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價和排序,使組織掌握其成員的能力和貢獻,讓成員了解組織對其工作的評價;為組織成員的溝通提供通道,營造良好的氛圍;
(二)形成組織成員之間互相監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和約束;
(三)作為聘用、薪酬、獎懲、晉升、調(diào)動等人事決策的參考;
(四)提供信息,作為工作計劃、人力資源規(guī)劃的依據(jù);
(五)獲得職業(yè)培訓(xùn)的需求,為制定職業(yè)培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。
第三條人事考核的原則
(一)明確化、公開化原則:考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序明確、公開。
(二)客觀考評的原則:用“事實說話”,用實例、數(shù)據(jù)取代抽象字眼,避免摻入主觀性和感情色彩。對考核期外,以及職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。
(三)直接主管與客戶考評相結(jié)合的原則:對于一般員工,直接主管考核占總分的70%、客戶占總分的30%。對于主管以上人員則采用直接主管客戶考評直接下屬三者結(jié)合的辦法進行考核,其比分為70%:20%:10%。直接主管即負(fù)責(zé)日常工作的安排、指導(dǎo)、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo),客戶即某崗位直接服務(wù)對象,它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見,由直接主管綜合評價。
(四)反饋的原則:考評的結(jié)果一般要反饋給被考評者本人,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見。
(五)差別的原則:考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有差別界限,針對不同的考評結(jié)果,在工資、晉升、任用等方面應(yīng)體現(xiàn)差別,使考評帶有激勵性,鼓勵員工的上進心。
第四條適用范圍
除下列人員外,其余人員均在適用范圍內(nèi):
(一)管理公司總經(jīng)理、俱樂部營運總監(jiān);
(二)兼職人員、公司顧問;
(三)連續(xù)出勤不滿6個月者;
(四)考核期間休假停職6個月以上者。
(五)俱樂部人員考核標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
第五條企業(yè)在人員考評中,主要的考核因素是:工作成績、工作能力、工作態(tài)度、職業(yè)道德。
(一)人品品格:誠信、精進、團結(jié)、務(wù)實、健康。
(二)能力評價:指職務(wù)執(zhí)行能力、專業(yè)技能、協(xié)作能力、改進創(chuàng)新能力。
(三)工作態(tài)度:指責(zé)任心、服從意識、敬業(yè)奉獻精神、協(xié)作合作、團隊精神。
(四)工作成績:指在預(yù)定期間內(nèi)實際完成的工作成果,用目標(biāo)任務(wù)去衡量實際工作成果。
第六條考核執(zhí)行機構(gòu)
(一)由公司主管人事負(fù)責(zé)人牽頭,人事部負(fù)責(zé)全公司人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務(wù),各部門實施。
(二)已制定《考核細(xì)則》(部門文件類)的部門,根據(jù)細(xì)則由部門定期對所屬主管和員工進行考核,考核解釋權(quán)歸部門經(jīng)理,考核結(jié)果報人力資源部歸檔。
第七條人事考核的分類
(一)俱樂部管理公司中高層管理人員(俱樂部經(jīng)理及助理和部門負(fù)責(zé)人)(Ⅰ)
(二)俱樂部管理部門主要基層人員(健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等)(Ⅱ)
(三)俱樂部管理公司管理部門員工表(Ⅲ)
(四)俱樂部管理公司業(yè)務(wù)部門主管(Ⅳ)
(五)俱樂部管理公司業(yè)務(wù)部門員工(Ⅴ)
第八條俱樂部管理公司各類人員考核表
人事考核表按上述人員分類,分為5種,即《人事考核表I》——《人事考核表V》。
如果各管理部門有更切合實際的考核細(xì)則,則可結(jié)合公司的考核表內(nèi)容一起進行考核。
第九條考核的等級
(一)評價等級設(shè)A、B、C、D、E五等,其含義和計算分?jǐn)?shù)如下:
A——優(yōu)——10分
B——良——8分
C——中——6分
D——可——4分
E——劣——2分
(二)針對不同的'考核表,設(shè)不同的考核標(biāo)準(zhǔn):
1.評定滿分設(shè)為150分的,評定結(jié)果分五種,其標(biāo)準(zhǔn)如下:
非常優(yōu)秀≥140分
120分≤優(yōu)秀<140分
90分≤稱職<120分
70分≤基本稱職<90分
不稱職<70分
各部門可針對不同崗位設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)(見部門考核標(biāo)準(zhǔn))
第十條考核執(zhí)行機構(gòu)
(一)由俱樂部管理公司總經(jīng)理和營運總監(jiān)牽頭,人事部負(fù)責(zé)全俱樂部人事考核的計劃、組織執(zhí)行事務(wù),各部門實施。
(二)制定《考核細(xì)則》(部門文件類)的部門,根據(jù)細(xì)則由部門定期對所屬主管和員工進行考核,考核解釋權(quán)歸部門主管,考核結(jié)果報人事部歸檔。
第十一條考核主管
(一)考核主管:考核主管為日常工作中安排、檢查、督促、指導(dǎo)工作的直接主管;一般員工的直接主管為該員工所在部門的主管(沒有設(shè)組的直接主管為部門經(jīng)理);主管、俱樂部經(jīng)理助理的直接主管為該分會的經(jīng)理;分會經(jīng)理和管理公司其他部門員工的直接主管為總經(jīng)理;
(二)為了使人事考核統(tǒng)一、規(guī)范、客觀、公正、合乎實際,需要對考核主管進行培訓(xùn);
(三)培訓(xùn)工作由人事部制定訓(xùn)練計劃,予以實施。
第十二條被人事調(diào)動者
(一)在考核期間,如果被考核者因公司內(nèi)部人事變動時,則人事考核原則上由新部門進行。但是還必須與原部門進行磋商,聽取有關(guān)意見。
(二)如果調(diào)入新部門不滿一個月,則由原單位進行考核。
(三)對調(diào)出本公司的人員不用考核。
第十三條考核期
(一)人事考核全年共計十二次,前十一次為月度考核,第十二次為年度考核;
(二)對于月度考核,要求每月第一天為員工對上月工作進行自考,然后直接主管、客戶對其進行考核。對考核結(jié)果,要求每月的第一周內(nèi)交人事部備檔;
(三)每年的年度考核于次年的元月份進行,并于元月三十一前完成。
第十四條考核結(jié)果的保管
(一)由人事部保管所有的考核結(jié)果。
(二)考核結(jié)果以表格形式存入在員工檔案內(nèi),同時輸入計算機,用軟盤形式存檔。
(三)考核結(jié)果一直保存至員工離開公司后二年為止。
(四)如因工作需要要求調(diào)閱考核結(jié)果時,需經(jīng)營運總監(jiān)簽批。
第十五條裁決權(quán)限
(一)本規(guī)程的啟用、修改、廢止由總經(jīng)理辦公會議決定。
(二)被考核者對不公平的結(jié)果具有申訴權(quán),可向間接主管申訴。有嚴(yán)重分岐,最終裁決權(quán)歸俱樂部管理公司的營運總監(jiān)或總經(jīng)理所有。若判定申訴有效,必須嚴(yán)肅處理不稱職的考核者。
第十六條補充
(一)本規(guī)定是公司人事考核的原則性文件,根據(jù)聘用、薪酬、晉升、調(diào)動等不同使用目的,可對文件進行細(xì)化補充。
第十七條本制度從__年6月1日起執(zhí)行
項目經(jīng)理考核管理制度篇6
一、總則
為規(guī)范公司對員工的考察與評價,特制定本制度。
二、績效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍,并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制。
2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核,使員工明確工作重點,追求工作成果,實現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發(fā)現(xiàn)問題,為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。
4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配,樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
四、績效考核原則:
1、基本原則:客觀、公正、公開、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則:關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達成,即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,下屬的成績就是主管的成績,主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。
五、績效考核對象
1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi):
2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工
六、績效考核周期:月度考核
具體地說:績效考核時間安排:月度考核時間為:下個月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
七、考核責(zé)任
1、直接上級和部門負(fù)責(zé)人:下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,設(shè)計被考核對象的考核方案,包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn),觀察、記錄員工的日??冃П憩F(xiàn),輔導(dǎo)員工進行績效改進,提供必要的反饋和指導(dǎo),幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標(biāo),對下屬進行績效評估,與下屬進行持續(xù)的績效溝通。
2、公司總經(jīng)理:依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃,制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進行考核,對各部門的考核結(jié)果進行審核,對各部門工作進行指導(dǎo),促進整體績效目標(biāo)的達成和提高。
3、人事行政部:考核制度的制定與解釋,宣傳與溝通,考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,結(jié)果的應(yīng)用與反饋,向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),受理員工的考核申訴。
八、績效考核流程
設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談
1、設(shè)定績效考核指標(biāo)
1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標(biāo),由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標(biāo),部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個崗位,每個人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識,在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。
1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進行必要的調(diào)整。
2、績效考核與評估:
(1)考核結(jié)果劃分:就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,對下屬工作結(jié)果進行評分,評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義,得出四個等級的考核結(jié)果。
(2)1級員工績效定義:在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽或降低了成本的;主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動提升素質(zhì)技能,使工作績效有顯著提高的。
(3)2級員工績效定義:完成了全部考核指標(biāo),工作積極主動,完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情,并完全無投訴的。
(4)3級員工績效定義:沒有全部完成考核指標(biāo)的;無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的;與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵,破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作,造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績效定義:有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時解除事故隱患,發(fā)生安全事故,造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工,須說明評估理由,并有書面的事實依據(jù)。
連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工,將被視為不能勝任崗位工作,公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績效考核操作程序:
(1)、考核對象先自評,目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》,自我評定自己當(dāng)月工作得失,然后發(fā)給直接上級復(fù)評
(2)、上級復(fù)評:直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評,并對考核績效定義最后評定,然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事:行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評,然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資,提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù),原件為財務(wù)工資核算依據(jù),印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績效面談:
(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工,必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談。
(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實,并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。
九、績效工資基數(shù)等級:
(1)部門正副經(jīng)理:800元
(2)部門主管:700元
(3)普通員工:600元
績效定義為1級員工,績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績效定義為2級員工,績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績效定義為3級員工,績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工,績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
十、績效工資發(fā)放
管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十一、績效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,仍不能達成一致的,可向行政人事提出書面申訴,由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào),行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,將對責(zé)任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)
項目經(jīng)理考核管理制度篇7
1、公司員工必須自覺遵守勞動紀(jì)律,按時上下班,不遲到,不早退,工作時間不得擅自離開工作崗位,外出辦理業(yè)務(wù)前,須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人同意。
2、工作時間按照公司規(guī)定的每月3天休制度?!遁喰荨芳偃罩蛋嘤赊k公室統(tǒng)一安排。
3、嚴(yán)格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內(nèi)的(含1天),由人事部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn);3天以內(nèi)的(含3天),由總經(jīng)理批準(zhǔn);。售后人員和部門負(fù)責(zé)人請假,一律由總經(jīng)理批準(zhǔn)。請假員工事畢向批準(zhǔn)人銷假。未經(jīng)批準(zhǔn)而擅離工作崗位的按曠工處理。
4、上班時間開始后5分鐘至20分鐘內(nèi)到班者,按遲到論處;30分鐘以上1小時以下者,按曠工半天論處。1小時以上3小時以下著按曠工一天論處。
5、遲到一次罰款10元;一個月內(nèi)遲到、早退累計達5次者,扣發(fā)3天的基本工資;累計達5次以上10次以下者,扣發(fā)5天的基本工資;累計達10次以上者,扣發(fā)當(dāng)月10天的基本工資;
6、曠工半天者,扣發(fā)當(dāng)天的基本工資;曠工1天者,扣發(fā)3天的基本工資;并給予一次警告處分;每月累計曠工3天者,扣發(fā)10天的基本工資,并給予記過1次處分;每月累計曠工5天以上,(含5天),予以辭退??郯l(fā)當(dāng)月工資,
7、工作時間禁止打牌、下棋、玩游戲 看電影等做與工作無關(guān)的事情。如有違反者每次20元罰款。
8、參加公司組織的會議、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、考試或其他團隊活動,如有事請假的,必須提前向組織者或帶隊者請假。在規(guī)定時間內(nèi)未到或早退的,按照本制度相關(guān)條款處理;未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不參加的,視為曠工。
9、員工按規(guī)定享受探親假、婚假、病假時,必須憑有關(guān)證明資料報總經(jīng)理批準(zhǔn);未經(jīng)批準(zhǔn)者按曠工處理。員工病假期間只發(fā)給基本工資。
10、員工的考勤情況,由各部門負(fù)責(zé)人進行監(jiān)督、檢查,部門負(fù)責(zé)人對本部門的考勤要秉公辦事,認(rèn)真負(fù)責(zé)。如有弄虛作假、包痹袒護遲到、早退、曠工員工的,一經(jīng)查實,按處罰員工的雙倍予以處罰。